Türkiye’den çıkan bazı girişimciler, Türkiye sınırlarını aşarak akıl almaz başarılar elde ediyorlar. Bazıları sıfırdan başlayarak 100 milyonlarca dolar ciroya ulaşan bu başarı öyküleri, hepimiz için müthiş bir motivasyon kaynağı.

Murat Ülker’in liderliğindeki Ülker grubu, ulusal pazardaki tüm başarısına rağmen durmuyor ve dünya çapında bir başarı elde etmek için dünyanın En Prestijli Markası olan Godiva’yı satın alıyor. Yerel ve büyük bir marka olarak kalabilecek Ülker, çikolata alanındaki bir dünya devini alarak kurumsallaştığını ama kurum tutmadığını gösteriyor. Böyle bir markayı satın aldıktan sonra müdahale, kendi yöneticilerinizi ve yönetim anlayışınızı getirmek mümkün. Ancak böyle yapmak yerine Godiva’yı büyütmek için uğraşıyorlar. Sabri Ülker’in kurduğu Ülker grubu dünyanın birçok ülkesindeki yerel başarı öykülerinden herhangi biri olarak kalabilirdi; ama dünya çapında bir gelişme ile dünyaya altın bir imza atıyor.

Gaziantep’ten çıkan ve dünyaya kendini kabul ettiren bir başka marka da Şölen. 95’ten fazla ülkeye ihracat yapan, İsmail Çoban liderliğindeki Şölen ürünleri dünyanın en büyük hipermarketi Wal-Mart raflarında satılıyor. Bir girişimciye şöyle bir soru sorabilirler: “Sadece tek bir müşterin olacak olsaydı, kimi seçerdin?” Bu sorunun cevabı tek bir şirket “Wal-Mart.” Çünkü 400 milyar dolar ciro yapan Wal-Mart müşteriniz olduğu anda, en küçük alımı dahi yüz binlerce adet ve 10 milyon dolarlar olan bir şirket. Dünyanın en iyi pazarlık yapan, en uygun fiyatla mal satan şirketi. Bugün bırakın Wal-Mart’ı Türkiye’de bile bir hipermarkete mal kabul ettirmek çok zordur. Wal-Mart’tın sayısız mağazasında göz önü raflara girebilmek müthiş bir başarı.

Birol Altınkılıç liderliğindeki Altınmarka başka bir süper girişim öyküsü. Tereciye tere satmak derler ya, Birol Altınkılıç’ın şirketi aynen bunu yapıyor. Kakao ve kahve üreten Altınmarka dünya devleri Nestle, Kraft ve Mars gibi şirketlere kakao sağlıyor. Şirket, tesislerinde Gana ve Fildişi gibi önde gelen üretici ülkelerden temin ettiği sadece 1. sınıf kakao tanelerini işliyor. Kakao tanelerinin yabancı maddelerden arındırılması ile başlayan ve tamamen makine yoğun bir teknolojiye dayanan üretim süreci, hijyenik koşullar altında kakao çekirdeklerinin kavurma, öğütme, ısı, basınç işlemlerine tabi tutulması ile devam ediyor. Afrika’dan kakao toplamak, onu Türkiye’de işlemek ve dünya devlerine satabilmek gerçekten büyük bir başarı.

Nurettin Cengiz’in liderliğini yürüttüğü, Rize merkezli Yamakoğlu İnş. Taah ve Dış Tic Ltd Şti. Rize merkezinde 1993 yılında gıda ve temizlik ürünleri İthalat – ihracat alanında Türk Cumhuriyetlerinde faaliyetine başlamış. Daha sonra inşaat , elektrik , ısıtma ve soğutma sistemleri gibi sektörlerde yurt dışı mağazalarıyla birlikte 20.000 kalemi aşan ürün yelpazesiyle ithalat ve ihracatına devam ediyor. Azerbaycan ,Gürcistan, Kazakistan, Cezayir, Afganistan, Irak gibi ülkelerdeki mağaza, ofis, şantiye ve restoranlarıyla operasyonlar gerçekleştiriyor. Rize merkezli şirket Azerbaycan, Gürcistan, Rusya, Kazakistan, Türkmenistan, Afganistan, Cezayir ve Irak’a gıda ürünleri, temizlik ürünleri, kozmetik ürünleri, elektrik ve aydınlatma ürünleri, ısıtma ve soğutma sistemleri, el aletleri ve inşaat ürünlerini ihraç ediyor. Nurettin Cengiz’in faaliyet gösterdiği ülkeler güllük gülistanlık rahat iş yapacağınız ülkeler değil. Özellikle Afganistan çok daha sıra dışı bir örnek.

Türkiye’nin kısır siyasi gündemiyle birlikte, yukarıda anılanlar ve şu an isimlerini ve öykülerini anamadığım diğer girişimcileri aklıma getirince, bu girişimcilerin gerçekten süper işler yaptıklarını, Türk insanının hayal gücünü ileriye taşıdıklarını, değerli ve yetenekli insanlar olduğumuzu bize hatırlattıklarını düşünüyorum.

Melih Arat

Geniş konferans olarak sunduğum “Sıra Dışı Yaşam Becerileri” programlarında sıkça karşılaştığım bir soru vardır: “Hocam, herkes sıra dışı olursa, sıra dışı olmak sıradanlaşmaz mı?” Cevap: “Sıra dışı olmak yapılan işi farklılaştırmak için akıl katmak anlamına gelir. Herkesin yaptığı işe katacağı akıl da farklı olacağından sıra dışı olan sıradanlaşmaz. Ama herkes sıra dışı olursa yaşamda kullanılan akıl miktarı artar.

Ticaret lisesinde paranın tarihini anlatacak bir öğretmen, müzelerde çektiği para fotoğraflarıyla ders işliyor. Bir biyoloji öğretmeni Doğa Tarihi Müzesi’nde ders işliyor. Bir edebiyat öğretmeni çocuklara belirli dönemlerin özelliklerini anlatabilmek için farz edin ki şu dönemin şairisiniz, o dönemin şairi gibi şiir yazın diyor. Bir matematik öğretmeni sınıfa getirdiği bardak, kalem, toka gibi cisimlerin hacimlerini hesaplayalım diyor. Bir fizik öğretmeni madeni bir paranın yere düşmesinin yarattığı sesin desibelini nasıl ölçeriz diye sınıfta çocuklarla birlikte düşünüyor. Şimdi bu öğretmenlerin her biri kendi dersleriyle ilgili sıra dışı bir yöntem buluyor. Bunları ayrı ayrı buldukları bu yöntemler, bu insanları sırı dışı olmak adına sıradanlaştırıyor; ama buldukları toplum için katma değer oluşturuyor.

Şimdi sıra dışı bir öğretmen düşünelim. Sıra dışı bir ders işleme tekniği var. Aynı zamanda sıra dışı ödevler ve projeler veriyor. Okulda bir efsane. Bütün öğrenciler bu öğretmeni çok seviyor. Onun ismi bir törende söylenince öğrencilerden içten bir alkış kopuyor. Ne var ki, okuldaki diğer öğretmenler onun gibi değil. Bir gün geliyor, bu sıra dışı öğretmen başka bir okula geçiyor. Yerine de yeni bir öğretmen başlıyor. Sıradan mı sıradan. Çocuklar sıkılıyorlar derste, derse ilgileri yok oluyor. Öğretmenin gidişiyle sıra dışı dersler bitiyor. Okul bütünüyle sıradanlaşıyor.

Başka bir okul. Sıradan bir öğretmen. Müfredata katı bir şekilde bağlı. Çocuklara espri yapmak yerine, onlara bağıran, onları sert sözlerle idare etmeye çalışan bir insan. Öğrencilerin derse hiç ilgisi yok. Öğretmen sınıfa hakim olamıyor. Olmak istiyor; ama nasıl yapacağını bilmiyor. Çok şanslı iletişim de olduğu kişilerden biri, bu işi nasıl sıra dışı bir şekilde yapabileceğine ilişkin kitaplar veriyor. Ama öğretmen bu kitaplardan yararlanmıyor. Korkuyor. Müfettişler geldiğinde sıra dışı ders yapıp yapmadığını değil, müfredata (zorunlu eğitim içeriği) ne kadar uyup uymadığını kontrol edecekler. Raydan çıkmak istemiyor. Hem müfredata uyup hem de sıra dışı ders işleyecek beceriyi de sergileyemiyor. Sonuç çocuklar derste esniyorlar. Bu öğretmenin ödevlerini yapmak istemiyorlar.

Gerek özel okullar için, gerekse devlet okulları için ihtiyaç duyduğumuz şey, bir öğretmenin sıra dışı olması değil, sıra dışı ders işlemeyi standart hale getirmek. Çünkü sıra dışı ders işleme ve sıra dışı ödevler çocukların ilgisini derse veriyor. Ne var ki, bunu tek başına bir öğretmenin yapması yeterli gelmiyor. Bazı öğretmenler, müfredatı yaratıcı ve sıra dışı bir şekilde işleyecek yöntemler geliştiriyor. Ama her öğretmen böyle yöntem geliştiremiyor. Öyle olmayınca da okullar sıradanlaşıyor ve öğrencilerin ilgisini çekmiyor.

Bir öğretmen “Ben dersimi müfredata uygun ama nasıl sıra dışı işleyebilirim?” sorusuna odaklanabilir. Bir okul müdürü, “Okuldaki bütün derslerin müfredata uygun ama nasıl sıra dışı işlenebilir?” sorusuna odaklanabilir. Milli Eğitim Bakanlığı’ndaki ilgili uzmanlar “Tüm dersleri sıra dışı işlenecek halde nasıl standartlaştırabiliriz?” sorusuna odaklanabilirler. Bir öğrenci, “Ben nasıl sıra dışı bir şekilde etkili ve verimli ders çalışabilirim?” sorusuna odaklanabilir.

Melih Arat

2000 yılında Londra’ya London Eye (Londra’nın Gözü) diye dev bir dönme dolap yapmışlar. Hemen şehrin merkezine Parlemento’nun olduğu yere. İnsanlar London Eye isimli bu dönme dolaba binebilmek kuyruklar oluşturuyor ve yüzbinlerce kişi 10’larca pound harcıyor. Hani yakından bakarsanız ya da bu dönme dolaba binecek olursanız başka bir özeliği olmadığını görürsünüz. Ama insanlar merak ediyorlar; biniyorlar. Ayrıca şehrin mimari dokusuna da hiç uygun olmadığını ayrıca belirtmeliyim. Bir tarafta 500 ila 1000 yıllık binalar, bir tarafta uçan daire formunda vagonları olan dönme dolap. Ama bütün bunlarla birlikte bir para basma makinesi. Yapanları ve düşünenleri tebrik ediyorum. Çünkü şehrin ekonomik değerini biraz daha yükseltmeyi başarmışlar. Londra’ya gelen turistlere gezilecek – görülecek bir yer daha sunmuşlar.

Londra Zindanı Müzesi diye bir müze var. Bu müze ayrıca çok ilginç; normal şartlar altında bir ulus; geçmişte eğer insanlara işkence yaptı ise bunu saklamak isteyebilir. İngilizler davul ve zurna ile geçmişte yaptıkları işkenceleri ve işkence yapmakta kullandıkları sistemleri Londra Zindanı Müzesinde sergiliyorlar. Londra şehri bu müzeden de para kazanıyor.

Thames nehri, kahverengi sularıyla pek seyir zevki sunmuyor. Özel tur botlarıyla sürekli geziler yapılıyor ve Londra bundan da para kazanıyor. İstanbul paha biçilmez güzelliğiyle, Londra ve Paris gibi şehirlerin sahip olduğu bu sistemli bot turlarını sunamıyor.

British Museum, Türkler ve Yunanlılar için ilginç bir yer. Çünkü British Museum’da neredeyse Yunanistan ve Türkiye’den daha fazla Antik Yunan dönemine ait eser bulunuyor. Ünlü Parthenon tapınağının %70’i rehberin ifadesine göre bu müzede bulunuyor. Yunanistan Osmanlı kontrolü altındayken akıllı bir İngiliz, bunlar burada bakımsız sefil oluyor demiş ve Osmanlı yönetimini ikna ederek Antik Yunan Eserleri’ni İngiltere’ye götürmüş. Yunanlılar şimdi sürekli İngilizleri mahkemeye veriyor; eserlerimizi geri verin diye. İngilizler de British Museum’a girişi bedava tutuyorlar. “Bakın biz bu eserleri her yıl 5 milyon kişiye ücretsiz sergiliyoruz ve dünyaya hizmet ediyoruz” diyorlar. Tabi bu müzeler sayesinde İngiltere’ye ve Londra’ya gelen turistlerin bıraktığı paralardan hiç söz etmiyorlar.

Türkiye ve İstanbul’u bu anlatılanlarla düşündüğümüzde ne kadar çok fırsat kaçırdığımız ortaya çıkıyor. Birçok İstanbullu İstanbul’da bir Arkeoloji Müzesi olduğunu bile bilmez ve bu müzenin özellikle Antik Yunan ve Roma Eserleri açısından, Yunanistan’daki ve İngiltere’de söz ettiğim müzeden geri kalmadığının da farkında değildir. Ne var ki, sunum ve tanıtım düzeyimiz müzecilikte genelleme yaparak söylüyorum yerlerde sürünüyor.

Amerika Birleşik Devletleri de müzeciliği tam bir endüstri olarak kullanır. Özel sektörün bu alanda yapabileceği sayısız iş vardır; ama patronların birçoğu müzeye de gitmediği için bu alandaki yatırım fırsatlarını hayal bile edemez.

İngiltere’de ve Almanya’da sıklıkla karşılaşabileceğiniz şeylerden biri de otobüs duraklarındaki elektronik göstergelerdir. Bu göstergelerden otobüsün kaç dakika sonra geleceği görünmektedir. Sistem çok basit çalışıyor. Her durakta bir sistem var; otobüsün gelmesini algılıyor ve bir sonraki durağa otobüsün yaklaşık kaç dakika sonra varacağını bildiriyor. Yani trafik sıkışıklığı da olsa son derece gerçekçi bir şekilde bir sonraki durağa enformasyon gönderebiliyorsunuz. Elbette bu tür bir sistemin yapılabilmesi, bir girişimcinin çıkıp bu sistemi belediyelere, büyük şehir belediyelerine teklif edebilmesine bağlı.

İş ortağım Hakan Turgut, bu dünyada birazcık kafayı çalıştıran bir insanın işsiz kalabilmesi imkansız diyor; ne diyeyim; katılıyorum.

Melih Arat

Liseyi bitirip memleketim Viyana’dan pamuk ihracatçısı bir şirkete stajyer olarak gittiğimde henüz 18 bile değildim. Babam bu yaptığımdan hiç memnun olmadı. Ailemiz uzun süredir bürokratlar, profesörler, avukatlar, doktorlar çıkaran bir aileydi. Dolayısıyla babam benim bir üniversite öğrencisi olmamı istemişti, bense Latince öğrendiğim sıkı bir lise evresinden sonra yorulmuştum ve çalışmak istiyordum. Ancak babamı mutlu etmek için Hamburg Üniversitesi’nin Hukuk fakültesine de kaydoldum. O yıllarda Avusturya’da ya da Almanya’da bir öğrencinin düzenli okula gitmesi gerekmiyordu. Yapılması gereken tek şey, hocaların imzalarını kayıt defterine geçirilmesiydi. Bunun için öğretim üyelerinin sekreterlerine usulüne uygun şekilde ricada bulunmak imzaları almak için yeterliydi. Hiç gece dersi yapılmadığından ve gündüzleri de işe gittiğimden tek bir derse bile girememiştim. Buna rağmen hala iyi bir öğrenci olarak kabul ediliyordum. Bütün bunlar modern zamanlardaki insanlara aykırı gelebilir, fakat o günlerde bunlar çok normaldi. Üniversiteye girmek için lise mezunu olmak yeterliydi. Üniversite diploması almak için gerekli olanlar, küçük bir miktar olan üniversite harçlarını ödemek ve dört yılın sonunda bitirme sınavını geçmekti.

Stajyer olarak çalışmak son derece sıkıcıydı ve çok az şey öğrenmiştim. İş sabah yedi buçukta başlıyor ve saat dörtte bitiyordu; Cumartesi günleri ise 12′de özgür kalıyordum. Bol bol zamanım vardı. Hafta sonları Avusturya’dan iki stajyer arkadaşımla otostop çekerek Hamburg yakınlarındaki kasaba ve köylere giderdik, resmi olarak öğrenci olduğumuzdan öğrenci yurtlarında ücretsiz olarak kalırdık. Hamburg’un ünlü şehir kütüphanesi de, işyerimin yanı başındaydı. Üniversite öğrencilerinin de istedikleri kadar kitap alma hakkı vardır. Yaklaşık 15 ay boyunca İngilizce, Almanca ve Fransızca’dan sayısız eseri hiç durmaksızın okudum.

İlk Ders: Mükemmele ulaşmak bir kez daha dene, kaç yaşında olursan ol!

Daha sonra haftada bir operaya giderdim. Hamburg Operası, şimdi olduğu gibi o zaman da dünyanın en ünlü operalarındandı. Her hafta operaya gidecek kadar çok maaş almıyordum, ama operalar da üniversite öğrencileri için ücretsizdi. Yapmanız gereken tek şey opera başlamadan bir saat önce oraya gitmekti. Gösteri başlamadan önce satılmayan ucuz biletler üniversite öğrencilerine ücretsiz verilirdi. Operaya gittiğim akşamlardan birinde, İtalyan bestecisi Giuseppe Verdi’nin 1893′te yazdığı son operayı “Fallstaff”ı dinledim. Şu sıralar son derece popüler olsa da 1930′lardan önce seyrek olarak sunulan bir opera eseriydi. Hem operayı söyleyenler, hem de dinleyenler için zor bir eserdi. Viyana’da yetişmiş bir genç olarak oldukça iyi bir müzik eğitimim vardı. Birçok opera dinlemiş olmama rağmen, bunun gibi bir şey daha önce duymamıştım.

Bir araştırma yaptığımda beni son derece şaşırtan bir şey buldum. Bu opera; neşesiyle, yaşam için verdiği müthiş zevkle, inanılmaz doğallığıyla seksen yaşında bir adam tarafından yazılmıştı. 18 yaşında biri olarak, seksen yaş benim için inanılmaz bir yaştı. Daha sonra Verdi’nin kendisi için yazdıklarını okudum.

Fallstaff’ı yazmasından sonra ona şöyle sormuşlardı:

“Bu seksen yaşınızda, opera dünyasında yüzyılın en büyük bestecilerinden biri kabul edilmenize rağmen, niçin çılgınca bir çalışmayla yeni bir opera yazdınız ve niçin bu kadar sınırları zorlayan bir tane?”

Verdi şöyle cevap vermiş:

“Bir müzisyen olarak tüm yaşamım boyunca mükemmelliği kovaladım. O ise her seferinde benden sıyrılmaya çalıştı. Seksen yaşında da olsam onu bir kez daha yakalamaya çalışmayı denemek boynumun borcuydu.

Bu sözleri hiçbir zaman unutmadım. Bende silinmeyen bir etki bıraktı. Verdi, on sekiz yaşındayken eğitimli bir müzisyendi. Bense on sekiz yaşında ne olacağımı bilmiyordum, sadece pamuk ihracatında bir başarı abidesi olacağa benzemiyordum. On sekiz yaşında, olgunlaşmamış, acemi ve bir on sekiz yaşındaki bir gencin olabileceği kadar toydum. Otuzlu yaşlarımın başında nede iyi olduğumu ve hangi alana ait olduğumu biliyordum. Ancak ne iş yaparsam, yapayım, Verdi’nin sözleri benim kutup yıldızımdı.

İleri yaşıma bile gelsem, vazgeçmeyecektim. Mükemmeliyet için çalışacaktım, ne kadar kovalarsam, kovalayım onun benden kaçacağına emin olsam da…

İkinci Ders: İnsanların değil, Allah’ın dikkatini çekecek kadar mükemmel bir iş yap!

Aşağı yukarı aynı sıralarda, Hamburg’da stajyer olarak çalışırken “mükemmelliğin” ne anlama geldiğine dair bir hikaye daha okumuştum. Bu hikaye, Antik Yunan’ın en büyük heykeltıraşı Phidias’ın hikayesiydi. Milattan önce 440 yılında yaptığı anıtlar 2400 yıl sonra günümüzde dahi Atina’da Parthenon’un tepesinde ayaktadır. Bugüne kadar bunlar Batı geleneğinin en büyük heykeltıraşlık eserleri sayılmıştır. Phidias dünyanın en büyük heykeli olan Zeus heykelini kuyumcu gereçleriyle yapmıştır. Herkesin hayran kaldığı bu anıtlarla ilgili faturayı şehrin mali işler başkanına gönderdiğinde, başkan ödeme yapmayı reddetmiştir.

“Bu anıtlar, Atina’nın en yüksek tepesinin üstündeki tapınağın çatısına dikilmiştir. Herkes önyüzünü görebilse de, arka yüzünü kesinlikle görememektedir ve sen bize hiç kimsenin göremediği arka kısımlarını da fatura ediyorsun.”

Phidias sert bir şekilde yanıt verir:

“Yanılıyorsun, Tanrılar onu görebilir.”

Bunu Fallstaff’ı dinledikten kısa bir süre sonra okumuştum ve çarpılmıştım. Daha önce böyle bir şey görmemiştim. Tanrı’nın fark etmesini istediğim birçok şey yapmıştım, ama esas olan başka bir şeydi:

İnsan, diğer insanların beklenti sınırlarında değil, Allah’ın beğeneceği, fark edeceği bir mükemmeliyet için çabalamalıydı.

İnsanlar, bana hangi kitabımı en iyi olarak kabul ettiğimi sorduklarında, gülümseyerek şöyle derim: “Bir sonraki.” Bunu sadece bir espri olarak söylemem. Verdi’nin opera yazarken ki ruhuyla söylerim, mükemmeliyet için bir kez daha denemek gerekir. Şu anda (bu satırları yazdığı sırada seksen beş yaşında) iki yeni kitap üstünde çalışıyorum. Öncekilerden daha iyi olacaklarını umuyorum ve daha da önemlisi mükemmele bir parça olsun daha yakın olacak. (Bunlardan biri yayımlandı. Peter Drucker, 21.Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları, Epsilon Yayınları, 2000)

Bir gazeteci olarak çalışmak

Birkaç yıl sonra, Almanya’ya Frankfurt’a taşındım. Bir borsa aracı şirketi için önce stajyer olarak çalıştım. New York Borsası’nın 1929′daki çöküşünden sonra aracı şirket iflas etti. Yirminci yaş günümde Frankfurt’un en büyük gazetesine, mali konularda ve dış ilişkiler konusunda yazar olarak girdim. Geçiş yaparak hukuk öğrenciliğime devam ettim. O yıllarda bir Avrupa üniversitesinden diğerine geçiş yapmak çok kolaydı. Hala hukukla ilgilenmiyordum; ama Verdi ve Phidias’ın verdiği dersler aklımdaydı. Bir gazeteci, birçok konuda yazmak zorundaydı ve böylece yetkin bir gazeteci olabilmek için herk konuda bir şeyler öğrenmeye karar verdim.

Üçüncü Ders: Birçok konuda derinleş!

Çalıştığım gazete öğleden sonra bitmek zorundaydı. Sabahları altıda çalışmaya başlar ve öğlen ikiyi çeyrek geçe bitirirdik. Böylece kendimi öğleden sonraları ve akşamları çalışmaya zorladım: Uluslararası ilişkiler, uluslararası hukuk, sosyal ve yasal kurumlar tarihi, finans ve diğerleri. Zamanla hala kullandığım bir sistemi geliştirdim. Her üç ya da dört yılda bir yeni bir konu seçerim; bu bazen istatistik olur, bazen ortaçağ tarihi, bazen Japon sanatı, bazen de ekonomi. Üç yıllık bir çalışma bir konunun uzmanı olmaya yetmez, ama anlamak için yeterlidir. Böylece son altmış yıldır, belirli bir dönemde tek bir konuyu çalışmışımdır. Bu bana sadece bilgi kaynağı olmamıştır. Aynı zamanda beni yeni disiplinlere, yeni yöntemlere ve yeni yaklaşımlara açık olmaya itmiştir.

Dördüncü Ders: İyi yaptıklarını, yapamadıklarını bil ve gelecek yıl için iyileştirme planı yap!

Kendimi uzun süre entelektüel olarak ayakta tutmama yol açan dördüncü dersi, Avrupa’nın önde gelen baş editöründen almıştım. Editör kadrosu oldukça genç insanlardan oluşuyordu. Yirmi iki yaşında, yardımcı yönetici editörlerden biri olmuştum. Bunun nedeni çok iyi olmam değildi, hiçbir zaman birinci sınıf bir gazeteci olmadım. Ama 1930′lu yıllarda otuz yaşın üstünde bu tür bir konum için uygun kimse kalmamıştı; hemen hepsi I. Dünya Savaşı’nda ölmüştü. Son derece yüksek ve sorumluluk gerektiren konumlar, benim gibi genç insanlar tarafından dolduruluyordu. Bu durum Pasifik savaşı’ndan on yıl kadar sonra 1950′lerin sonlarına doğru gittiğim Japonya’da da aynıydı.

O sıralar ellili yaşlarında olan baş editörümüz genç ekibini disipline etmek ve eğitmek için sonsuz uğraş veriyordu. Her hafta her birimizle yaptığımız işi ele alıyordu. Yılda iki defa yılbaşından sonra ve tatil iznimizden önce Haziran’ın sonunda bir Cumartesi öğleden sonramızı ve Pazar günümüzü bir değerlendirme toplantısına ayırırdık.

Bu toplantılarda neler konuşulurdu:

Önce geçmiş altı ayı değerlendirerek geçiriyorduk.

• Editörümüz her zaman iyi yaptığımız şeylerle konuşmaya başlardı.
• Daha sonra iyi yapmaya çalıştığımız şeylerle konuşmaya devam ederdi.
• Bir sonraki aşamada yeterince çalışmadığımız şeyler hakkında konuşurdu.
• Son olarak da kötü yaptığımız ya da başarısız olduğumuz konuların eleştirisini yapardı.

Son iki saatimizi gelecek altı aydaki işimizi öngörmeye ayırırdık.

• Nelerin üstüne konsantre olmalıyız?
• Neleri iyileştirmeliyiz?
• Her birimizin öğrenmesi gerekenler nelerdir?

Bu toplantıdan bir hafta sonra, baş editörümüze izleyen altı ay için bir çalışma ve öğrenme programımızı her birimiz ayrı ayrı verirdik.

Bir önceki yılı değerlendirmek

Yaklaşık on yıl sonra, ABD’ye henüz geldiğimde, bunları hatırladım. 1940′larda önde gelen bir fakültede öğretim üyesiydim, kendi danışmanlık işimi başlatmış ve büyük kitaplar yayımlamaya başlamıştım. Daha sonra Frankfurt’taki editörümün öğrettiğini hatırladım. O zamandan beri, her yaz iki haftamı geçmiş yıldaki çalışmalarımı değerlendirmekle geçiriyorum. Önce iyi yaptığım şeyleri, sonra daha iyi yapabilecek olduğum şeyleri, iyi yapamadığım şeyleri ve son olarak kötü yaptığım ya da yapamadığım şeyleri değerlendiriyorum. Böylece danışmanlık, yazarlık ve öğretim işlerindeki önceliklerimi belirleyebiliyorum.

Hiçbir zaman, Ağustos ayında yaptığım bu planları tam olarak uygulayamadım, ancak bu çalışmalar beni Verdi’nin “mükemmeli yakalamak için çabala” düsturundan gitmeme yardım etti, mükemmel benden hep daha hızlı davranıp kaçtıysa da…

Beşinci Ders: Yeni bir göreve geldiğinde, yapman gerekeni öğren!

Bir sonraki öğrenme deneyimim birkaç yıl sonraydı. 1933′te Frankfurt’tan Londra’ya gittim, önce büyük bir sigorta şirketinin yatırımlar bölümünde analist olarak, daha sonra küçük ama hızlı büyüyen bir bankanın ekonomisti ve üç kıdemli ortağın genel sekreteri olarak çalıştım. Kurucu olan ortak yetmiş yaşlarındaydı ve diğer iki ortak otuzlu yaşlarının ortalarındaydı. Önce iki genç ortakla çalıştım ve daha sonra yaklaşık üç ay sonra yaşlı kurucu ortak beni ofisine çağırdı ve dedi ki:

“Sen buraya geldiğinde seni çok fazla dikkate almamıştım; hala da almıyorum. Ancak sen tahmin ettiğimden daha aptalsın; ve hatta sen hakkın olandan daha fazla aptalsın!”

Diğer iki genç ortaklar, hemen her gün beni göklere çıkarırken, bu ortak beni aptal bulmuştu.

Yeni bir göreve geldiğinde yapman gereken nedir

Yaşlı adam devam etti:

“Sen daha önce çalıştığın sigorta şirketinde çok iyi yatırım analizleri yapıyordun anlıyorum. Ama eğer biz senin yatırım analizi işine devam etmeni isteseydik, seni orada bırakırdık. Sen şu anda ortakların genel sekreterisin ve hala yatırım analizleri yapmaya devam ediyorsun.

Yeni işinde etkili olmak için şu anda ne yapıyor olman gerekirdi?”

Çılgına dönmüştüm, ama yine de yaşlı adamın haklı olduğunu anlıyordum. Davranışımı ve çalışma şeklimi tamamen değiştirdim.

O zamandan beri, ne zaman yeni bir görev alsam, kendime şu soruyu sorarım:

“Yeni görevimde etkili olmak için ne yapmam gerekiyor?”

Bu sorunun cevabı her seferinde farklı olur.

Yaklaşık elli yıldır danışmanım. Birçok ülkede birçok organizasyonla çalıştım. İnsan kaynaklarının en büyük israf yolu, başarısız terfilerdir. Yetenekli insanlar terfi ettikleri yeni konumlarında birer başarı abidesine dönüşmüyorlar. Bunlardan çok azı tamamen başarısız olur. Çok daha büyük bir miktarı, ne başarısız olurlar, ne de başarılı olurlar, sadece ortalama olurlar. Çok azı ise başarılı olur.

(yeni görevinde etkili olmak için ne yapması gerektiğini bulur ve onu yapar ve böylece)

On ya da on beş yıldır yetkin olan insanlar, ne olur da birden yetkinliklerini kaybederler? Aşağı yukarı bütün vakalarda gördüğüm, insanların benim Londra Bankası’nda yaptığım hatayı yaparlar. Yeni görevlerinde, onlara eski görevlerinden terfi etme yoluna açan işleri yapmaya devam ederler. Böylece yetkinliklerini kaybederler, çünkü yanlış şeyleri doğru şekilde yapıyorlardır.

Altıncı Ders: Kararlarını, kararların beklenen sonuçlarını yaz ve sonra gerçekleşenle tahminlerini karşılaştır.

Birkaç yıl sonra, 1945′lerde İngiltere’den Amerika’ya 1937′de taşındıktan sonra, üç yıllık çalışma konularımdan biri olarak “Erken Modern Avrupa Tarihi”ni seçmiştim, özellikle de beşinci ve altıncı yüzyılları. O dönemde Avrupa’da iki hakim güç vardı. Bunlardan biri, Jesuitler, bir diğeri ise Calvinistler idi.

Bu örgütlerden herhangi biri, kritik bir karar alıyorsa, beklediği sonuçları da yazmak zorundaydı. Dokuz ay sonra, gerçekleşen sonuçlarla tahminlerini de karşılaştırması gerekirdi.

Bu yöntem bir süre sonra,

• kararı alan kişinin neyi iyi yaptığını ve
• güçlü yanlarının neler olduğunu gösteriyordu.

Ayrıca

• ne öğrenmesi gerektiğini ve
• hangi davranışların değişmesi gerektiğini
• neleri iyileştirebileceğini de gösteriyordu.

Sonuç olarak,

• neye yeteneği olmadığını ve neden uzak durması gerektiğini,
• neyi iyi yapamadığını da gösteriyordu.

Bu yöntemi son elli yılda kendim içinde kullandım.

Not: Bu kitabın Geri Bildirim Analizi isimli bölümünde Peter Drucker’ın bu yöntemi nasıl kullandığı da ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.

Yedinci Ders:

1949 Aralık ayında New York Üniversitesi’nde yönetim öğretmeye başlamıştım. Babam o sırada yetmiş üç yaşındaydı, California’dan bizi ziyaret etmeye gelmişti. Hemen yılbaşından sonra onun arkadaşı olan ünlü ekonomist Joseph Schumpeter’i ziyarete gittik. Babam emekli olmuştu, ama Schumpeter altmış altı yaşında hala Harvard Üniversitesi’nde ders veriyordu ve Amerikan Ekonomi Derneği’nin aktif başkanlığını yapıyordu.

1902 yılında babam Avusturya Maliye Bakanlığı’nda bürokrat olarak görevliydi ve üniversitede ekonomi öğretiyordu. Genç öğrenciler arasında en parlak olanı Schumpeter idi. Schumpeter, gösterişli, mağrur, iğneleyici bir kendini beğenmişti; babamsa sessiz, nazik ruhlu, kendini yok gösterecek kadar alçakgönüllüydü. Çok farklı olmalarına rağmen çok iyi iki dosta dönüşmüşler ve öyle kalmışlardı.

1949 yılında, Schumpeter çok farklı bir insandı. Altmış altı yaşında ve Harvard’daki son öğretim yılında, kendi şöhretinin doruğundaydı. İki eski dost, eski günlerden konuşarak harika vakit geçirdiler; ikisi de Avusturya’da yetişmiş ve çalışmışlardı ve ikisi de sonunda Amerika’ya gelmişlerdi. Schumpeter 1932′de babamsa dört yıl sonra. Sohbet sırasında babam aniden sordu:

“Joseph, neyle hatırlanmak istediğin hakkında hiç konuşuyor musun?”

Schumpeter, bir kahkaha patlattı, öyle ki ben bile güldüm. Schumpeter’in otuz kadar kitabı yayımlanmıştı ve iki tanesi baş yapıt sayılabilecek iki ekonomi kitabıydı, Schumpeter zaten bunlarla ünlenmişti. Belki gençliğinde sormuş olsaydık, muhtemelen Schumpeter, Avrupa’da kadınların en çok sevdiği adam, Avrupa’nın en iyi at binicisi ve dünyanın en büyük ekonomisti olarak hatırlanmak isteyecekti.

Schumpeter şöyle cevap verdi:

“Bu soru hala benim için önemli, ama artık bu soru için daha farklı bir cevabım var. Artık yarım düzine öğrenciyi, birinci sınıf ekonomistlere dönüştürmüş olmakla hatırlanmak istiyorum.”

Babamın yüzündeki hayret dolu ifadeyi görmüş olarak sözlerine devam etti:

“Biliyorsun, Adolph, artık kitaplarla ya da teorilerle anımsanmanın yeterli olmadığını bildiğim bir yaştayım. Birisinin yarattığı fark, eğer bir başka insanın yaşamında fark yaratmıyorsa, o kişi fark yaratmış sayılmaz.”

Babamın Schumpeter’i ziyaret etmesinin nedenlerinden biri de, Schumpeter’in hasta olması ve çok uzun yaşamasının beklenmemesiydi. Gerçekten de bizim ziyaretimizden beş gün sonra Schumpeter öldü.

Bu konuşmayı hiç unutmuyorum. Bu konuşmadan üç şey öğrendim:

• İnsan öldükten sonra neyle hatırlanmak istediğini kendine sormalı.
• Bu sorunun cevabı yaşlandıkça, olgunlaştıkça, dünya değiştikçe değişmeli.
• Hatırlanmaya değer olan, birinin başkalarının yaşamlarında yarattığı (olumlu) farklardır.

Not: Peter Drucker’ın Hayatındaki 7 Ders, Peter Drucker’ın Isao Nakauchi ile yaptığı mektuplaşmalardan oluşan bir kitap olan Drucker on Asia’dan derlenmiştir (Drucker on Asia, Butterworth Heinemann, Boston, 1997, sf. 102-110).

****

Peter Drucker’ın hayatındaki yedi dersi ilk olarak 1997 yılında okuduğumda çok etkilenmiştim.

Kitabın bir incelemesiyle birlikte, bu yedi dersin yukarıdakinden daha kısa bir özetini GYİAD’ın Değişim dergisi için hazırlamıştım. Ne var ki, o zaman GYİAD’ın dergisinden sorumlu olan Yönetim Kurulu Üyesi Hüsamettin Beyazıt, yazıyı uzun bularak kendi kafasınca kısaltarak çok önemli olan yukarıdaki bölümü çıkartmıştı.

****

Yukarıdaki metni açıklamaya ve yorumlamaya çok gerek yok aslında, ama yine de birkaç konuyu vurgulamak istiyorum.

Yönetim dünyasında otoritelerin otoritesi sayılan Peter Drucker, liseden hemen sonra çalışmayı tercih ettiyse de okumayı hiç bırakmamış. Kütüphaneler bitirdiğini tahmin ettiğim Peter Drucker’ın başarısı önemli ölçüde çalışmaya bağlıdır.

Liseden sonra Viyana’dan niçin Hamburg’a gittiğini bilmiyoruz. Pek ala Viyana’da bir stajyerlik bulabilirdi. Ancak kendi ayakları üstünde durmak ve belki de ailesinin şemsiyesinin altında artık çıkmak ve kendi kanatlarıyla uçmak üzere ayrılmıştı.

Yukarıdaki metinde üniversiteyi ve hukuk disiplinini hafife alan deyimler olsa da, Peter Drucker, uluslar arası hukuk konularında dahi otuz yaşından önce ders verecek kadar bu konuları da çalışmıştır.

Peter Drucker’ın yaşamında anlaşılan o ki sanat da önemli ölçüde yer almaktadır. Hamburg’da bulunduğu sırada haftada bir operaya gittiğini dikkate alacak olursak, kişisel gelişim konusuna kafayı takmış olanların sürekli olarak tiyatro, opera, konserler, dans gösterisi gibi etkinliklerden kafalarını çıkarmaması gerektiğini söyleyebiliriz.

Peter Drucker’ı sıra dışı yapan bir özelliği de, araştırmacılığı ve takipçiliği. Verdi’nin Fallstaff’ına gidip “vay be” deyip bırakabilirdi, ama o kütüphanelere gidip Verdi ile ilgili yazılmış kitapları, söyleşileri okumayı tercih etti.

Peter Drucker’ın hayatındaki önemli kavramlardan bir tanesi de coğrafi hareketlilik.

Hamburg’dan Frankfurt’a, Frankfurt’tan Londra’ya, Londa’dan New York’a, New York’tan California’ya gitmiş. Bu arada Japonya’da 1950′lerin sonunda kaldığını biliyoruz. Peter Drucker’ın biyografisini okumuş biri olarak söyleyebilirim ki, Peter Drucker her gittiği şehirde hediyesini almış. Hamburg’a gitmeseymiş belki de Fallstaff’ı çok genç dinleyecekmiş. Hamburg’a gitmeseymiş, hayatımın yedi öğrenmesinden biri dediği dersi editöründen alamayacakmış. Londra’ya gitmeseymiş eşi Dorothy ile evlenemeyecekmiş. Amerika’ya gitmeseymiş danışmanlık kariyeri belki de başlamayacakmış.

Dünya üstünde ya da bir ülke içinde şehir değiştirmeden geçirilen bir yaşamda karşılaşılan iş ve öğrenme fırsatları, anlaşılan o ki, çok daha az.

“T” tipi öğrenme diye bir kavram kullanıyorum. T tipi öğrenme, belirli bir konunun tarihi gelişimini bilmeyi (T’nin dik çizgisi) ve konuyu genişlemesine bilmeyi (T’nin üst yatay çizgisi) gerektiriyor. Çocuk doktorları için T tipi öğrenme, hem çocuk doktorluğunun tarihi gelişimini bilmeyi, hem de genel olarak çocuk doktorluğunu bilmeyi kapsıyor. Eğer bir insan yaşamına, birden fazla konuda T tipi öğrenme sığdırabiliyorsa, o insan içine girdiği birçok alanda yaratıcı olabilir. Çünkü yaratıcılık, temelde farklı alanlardaki bilgilerin bağlanarak yeni bilgi üretme sürecidir. Yine farklı alanların tarihsel gelişimini bilme, geleceği de okumaya yardım eden önemli girdilerden biridir. Tarihin her hangi bir dilimi, ondan önceki dönemler için gelecektir. Örneğin, 1950 yılı, 1900 ya da 1850 için gelecektir. Peter Drucker gibi belirli bir alanın tarihini çalışmak, başka alanların gelişimini öngörmek için benzetim yapmaya fırsat verir. Gelecekte ne olacağını bilmek ise, dünyadaki en önemli bilgilerdendir.

Melih Arat

Dünyaca ünlü pazarlama otoritesi Seth Godin “Dip” isminde, fiziksel olarak küçük, mesaj olarak büyük bir kitap yazmış. Dip, sürekli olarak içinde yer aldığımız bir eğriye verilen bir isim.

Godin, günlük yaşamımıza hakim olan bir şablon yakalamış. Hemen her alanda yaşadığımız bir sorunu çok açık bir şekilde ortaya koymuş. 1 milyon kişinin katıldığı ve sadece 20 bin kişinin kazanacağı bir sınav düşünelim. Sınav için hazırlanan bir milyon kişiden gerçekten hazırlananları diyelim ki günde 20 soru çözüyor. Giderek performansları iyileşiyor. 20 sorudan 30 soruya, 30 sorudan 40 soruya çıkıyorlar. Ancak 50 soruya ulaştıklarında artık zor gelmeye başlıyor. Daha az televizyon izlemek, daha az arkadaşlarla görüşmek ve daha çok çalışmak gerekiyor. Günde 50 soru yapma çabası acıtıyor ve artık günlük çözebildikleri soru miktarını azaltamıyorlar. 50 soru ve yukarısı aşılmaz bir uçuruma dönüşüyor. İşte sınava hazırlanan 1 milyon kişiden belki 998 bin kişi, bu uçurumdan yukarı bir türlü çıkamıyorlar. Ders çalışmanın getirdiği acıya dayanamıyorlar. Ancak 2 bin kişi kararlı davranıyorlar, giderek çözdükleri soru miktarını artırıyorlar. 50 sorudan 100 soruya, 100 sorudan 200 soruya, 200 sorudan 300’e doğru yükseliyor. Elbette günlük çözülen her soruyla oluşan fazladan yük artıyor bir kısmı 300 soruyu çözmeyi sabitliyor ve bu seviyede kalıyor. Çünkü o kadar çok soru çözmek beyin kaslarını acıtıyor. Bu arada sınavda ilk 50’ye aday olanlar kararlı bir şekilde devam ediyorlar ve beyin kasları isyanda etse günde 700 soruyu görüyorlar. Bu da onlardan birini sınav şampiyonu yapıyor.

Aynı sistem sporda da geçerlidir. Ortalama bir basketçi günde 6 saat antrenman yapıyorsa, yıldız bir basketçi günde 12 saat çalışma yapıyor. Zaten yıldız sporcu olmakla, sıradan bir sporcu olmanın arasındaki temel fark da budur. Sıradan yüzbinlerce sporcu, sıradan antrenmanlarını yapıyorlar ve o sıradan antrenmana bile katlanmak güç gerektiriyor. Yedinci saate dayanabilmek güç, kararlılık ve irade gerektiriyor. Sonuçta o uçurumu aşamadığınız zaman sınıfta kalıyorsunuz. İşte sadece o acıya katlanabilenler yıldız bir sporcu oluyorlar. Derin yarığı aşacak güçte, kararlılık ve iradede olanlar ilerliyorlar. O derin yarığı aşabilenlerin sayısı genel toplumun çok çok küçük, iki haneli rakamlarla ifade edilebilecek kadar küçük bir bölümü. Derin yarığı aşmayı başaranlar sert ve dik bir yokuşa geliyorlar; ama hızını bir defa alanlar yokuşun zirvesine gitmeyi başarıyorlar.

Yukarıdaki şablon her yere oturuyor. Yabancı dil öğrenmeye, tıp alanında başarıya, dağcılığa, ticari yaşama, satışçılığa… Belirli bir alanda başarı için gerekenlerin ilk başlangıç kısmını yapabilenler çok olsa da daha sonra enerjileri tükeniyor; daha ileri gidemiyorlar ve sıradan insanlar olarak kalıyorlar. Bu kitap çantamdayken arka arkaya yaptığım seyahatlerde dört defa arka arkaya okudum. O dipte kalanlardan olmamak için daha çok çalışmak istedim / daha gayretliyim şimdi. Dip noktanın neresi olduğunu görüyorum; zirveyi de seçebiliyorum. Bu yazıyı okuyanların dibi aşarak, zirvede kalabilmelerini diliyorum.

Melih Arat

Çok katlı büyük bir mağazanın patronu, mağazayı gezerken işe yeni aldığı bir satıcının müşteriyle konuşmasını izler. Müşteri satıcıya sorar: “Sizde küçük boy bir olta var mı?” Satıcı: “Var. Efendim. Yalnız siz dağın eteğindeki göle gidecekseniz, hem küçük boy, hem de büyük boy olta almanız gerekir. Çünkü balıklar kuzey tarafında, bazen de güney tarafında yoğunlaşırlar. Eliniz boş dönmek istemiyorsanız, hem kuzey tarafı için hem de güney tarafı için olta takımı almanız gerekir.” Müşteri: “ikisini de alayım o zaman” Satıcı: Efendim, sizin balıkçı çizmeniz var mı? Eğer yoksa gölden eve eliniz boş dönersiniz. Çünkü balıklara yaklaşabilmek için suyun içine girmeniz gerekir. Özellikle güney tarafında sığ suya girmeden balık avlamak imkansızdır.” Müşteri: “Peki bir çizme de alayım o zaman.” Satıcı devam eder: Efendim, diyelim ki gölün güney kıyısında uğraştınız balık yok, kuzey kıyısında uğraştınız balık yok. Balıklar gölün ortasında ne yapacaksınız? Elinizde olta takımları eve boş mu döneceksiniz? Arkadaşlarınız gülerler size. Sizin bir tane de balıkçı sandalı almanız gerek.” Müşteri düşünür, hakikaten semtine eli boş dönerse arkadaşları onunla alay eder. Müşteri: “Tamam, bir tane de balıkçı sandalı alayım.” Satıcı: “Efendim, sandalı alıyorsunuz, peki römorkunuz var mı? Nasıl götüreceksiniz sandalı?” Bakın siz alacağınız sandal için uygun römork bu.” Müşteri düşünür, römork olmadan sandal göle ulaşamaz: “Tamam bu römorku da alıyorum.” Satıcı: “Efendim, arabanız bir cip mi yoksa klasik binek tiplerden mi?” Müşteri cevap verir: “Binek tip bir arabam var.” Satıcı: “Efendim, bu sandal römorkunu çekmek için sizin bir cipe ihtiyacınız olacak. Bakın burada bu sandal römorkunu çekmek için özel aparatları olan bir cip var.” “Müşteri peki o zaman onu da alayım” demiş. Mağazanın patronu büyük bir hayranlık içinde gizlice izlediği yerden çıkmış, satıcıya sarılmış: “Sen müthiş bir satıcısın. Müşterimiz sadece bir olta alacaktı, sen ona iki olta takımı, bir çift çizme, bir sandal, bir römork, bir cip sattın.” Satıcı biraz yüzü asık şekilde: “ Efendim, siz müdahale etmeseydiniz ona bir de göl kenarında bir ev satacaktım. Üstelik müşterimiz bir olta istemiyordu; eşinin baş ağrısı için bir hap arıyordu. Ben de ona güzel bir hafta sonu geçirmesi için balığa çıkmasını önerdim!”

Modern satış tekniği önemli ölçüde müşterinin bir ihtiyacını ortaya çıkarma, ona çözüm önerme ve bir teklif yapmadan oluşuyor. Bu tekniğin yukarıda yer alıyor. Ancak modern iş teknikleri abartıldığında olumsuz sonuçlarda olabiliyor. Aşağıdaki fıkra da buna bir örnek:

Adamın biri, yeni açılan lüks büyük mağazaya gitmiş, satıcı kıza yaklaşmış:
”Bir kravat almak istiyorum, demiş. Satıcı kız: Beyefendi, bizde müşteriyi memnun etmek esastır. Kravat ipekli mi olacak yünlü mü?” “ İpekli.” “O zaman lütfen birkaç yukarı buyurun, ipekli kravatlar bir kat yukarıda.” “Adam bir kat yukarı cıkmış, başka bir satıcı kız kıza: -Ben ipekli bir kravat almak istiyorum.” “Beyefendi, kravat düz mü olacak, desenli mi?” “Desenli.” “Bizde müşteriyi memnun etmek esastır, desenli kravatlar bir kat yukarıda, lütfen üst kata buyurun.” Adam bir kat daha cıkmış. Yeni bir satıcı kıza: “Ben ipekli ve desenli bir kravat almak istiyorum.” “Desenler çizgili mi, çiçekli mi olacak?” “Çizgili.” “Bizde müşteriyi memnun etmek esastır, çizgili kravatlar bir kat yukarıda, lütfen bir kat yukarı buyurun.” Adam bir kat daha cıkmış. “Çizgiler kalın mı, ince mi, bir kat yukarı.” Zemin açık mı, koyu mu, bir kat yukarı derken 35. kata gelmiş. Öfke ile satıcı kızın yakasına yapışmış: “Ben ipekli, ince çizgili, zemini koyu, uç kısmı geniş, etiketi de ipek bir kravat istiyorum.” “Kravatı bu elbiseyle mi kullanacaksınız?” “Hayır, evdeki elbisemle.” “Beyefendi, bizde müşteriyi memnun etmek esastır, bir uyumsuzluk olursa firmamızın prensiplerine ters düşer, lütfen evden öbür elbisenizi alır gelir misiniz?” “Adam büyük bir öfkeyle asansöre yönelmiş. O sırada asansörün kapısı açılmış, içinden gene çok sinirli bir adam çıkmış. Bir elinde bir klozet kapağı bağırmış: “İşte evdeki tuvaletin klozet kapağı. Verecekseniz verin artik su tuvalet kâğıdını!”

Melih Arat

Diyelim ki, sorunumuz sıra dışı bir sinema salonu açmak. Elimizde büyük bir şehirde sinema salonu açacak kadar bütçe var. Ancak açacağımız sinemanın tanınması ve başarılı olması için birkaç yıl beklemek istemiyoruz. Öyle bir yol olmalı ki, altı ay içinde sinema tanınmalı, konuşulmalı, sevilmeli ve sinemaya gitmek söz konusu olduğunda akla ilk gelen seçeneklerden olmalı. İlk altı ay içinde doluluk oranları yüksek bir sinema salonuna dönüşmeli.

Uygulama Yöntemi

Alfabenin harfleri dikey bir şekilde yazılır . Her harfle ilgili akla gelen kelimeler, harfin karşısına yazılır. Kelimelerin sorunla ilgili olması gerekli değildir ve hatta ilgisiz olması tercih edilir. Ardından her kelime ile sorun arasında bir bağlantı, bir ilişki kurulmaya çalışılır. İşe yarayacak gibi görünen fikirler not alınır. Bütün fikirlerin birlikte kullanılması gibi bir kural yoktur. Yakalanan on-on beş fikirden bir tanesi ya da uyumlu olan birkaç tanesi kullanılabilir. Uygulamaya geçilir.

Küçük bir örnek çalışma için çok sayıda kelime değil, birkaç kelime seçelim: Araba, burç, çocuk, hamak. Sonra bu kelimelerle sorunumuzu bağlamaya çalışalım.

Kutuya Hapis Olmuş Zihinler ve Araba

Araba kelimesi ile sinema salonu nasıl bağlanabilir? Akla hemen, araba parkı olan sinema salonları geliyor. Ancak bu, sıra dışı sayılmayabilir. Çünkü daha önce uygulanmış ve bilinen bir model. Deyim yerindeyse kutunun içinden. Bu tür bilindik fikirler, akvaryumlu kafeler ve arabalı sinema salonları, sıra dışı bir fikir arayan kafaları kutunun içinde bırakabilir. Dolayısıyla bilindik fikirlere takılmadan, daha zor ilişki kurulacak kelime, nesne ve olguları incelemek daha uygun olabilir.

Burçlara İndirim Yapan Sinema Salonu

Burç kelimesi ile sinema salonu nasıl bağlanabilir? Örneğin, sinemada burçlara göre sürekli bir indirim kampanyası düşünülebilir. Tarih hangi burca denk geliyorsa, o burçtan olanlara indirim verilir. Böylece 12 ay boyunca her burçtan kişinin indirim alma hakkı olacaktır. Diyelim ki, 21 Aralık – 22 Ocak tarihleri arasında Kova burcundan olanlara yüzde elli indirim verilebilir. Sinema insanların birçok örnekte birkaç arkadaş gittikleri bir yer olarak, bir Kova burcu yanında Kova burcu olmayanları da yanında götürecektir. Yıl boyunca tüm burçlar için indirim olduğundan sinema salonunun ilanları, insanların ilgisini çekebilir. Sinemanın ismi Burç olabilir. Sinema biletlerinin arkasında burç açıklamaları olabilir. Salonlara burçların isimleri verilebilir. Burç kavramı, dekorasyon unsurlarının tamamında kullanılabilir. Bu fikrin yeni müşteri getirme olasılığı daha çok gibi görünüyor.

Çocuğunuzu Oyaladıkları Sinema Salonu

“Ç” harfinden devam edecek olursak, çocuk kelimesini kullanarak nasıl sıra dışı bir sinema salonu elde edebileceğimizi düşünebiliriz. Çocuk sahibi olmuş çiftlerin en önemli sorunlarından bir tanesi, yalnız başlarına yemeğe ya da sinemaya gitme özgürlüklerinin önemli ölçüde kısıtlanmış olmasıdır. Şimdi bir sinema salonu düşünelim; aynı anda iki film başlıyor. Bir tanesi yetişkinler için, diğeri de çocuklar için. Çocuklar için olan salonda pedagoji eğitimi almış, çocuklarla çok iyi anlaşabilen uzman gençler var. Sinema koltukları yok, onların yerine yastıklar ve yere serilmiş yumuşak kalın tüylü halılar var. Yetişkinler kendi beğendikleri filme girmeden önce, çocuklarını bu salondaki uzman gençlere emanet ediyorlar ve filmlerini izlemeye gidiyorlar. Bu tarz bir sinema salonu, birçok çocuklu aile için çok cezp edici olabilir. Hatta sundukları hizmeti yüksek olarak da fiyatlandırabilirler.

Hamaklı Sinema Salonu

“H” harfinde ilk karşımıza gelen kelime hamak. Hamak ile sıra dışı sinema salonu olur mu? Açıkçası harika olur gibi görünüyor. Düşünsenize amfi-tiyatro şeklinde bir salonda uygun açıda yerleştirilmiş bir perde ve hamakta uzanarak seyrettiğiniz bir film. Oldukça çekici bir fikir gibi duruyor. Üstelik maliyet olarak da, hamakların maliyeti koltuklardan daha az olacaktır. Sinemanın ismi de Hamak olabilir. Dekorasyon olarak da biraz daha yazlık, bambu malzemeden yapılmış unsurlar kullanılabilir. Düşünsenize böyle bir sinema olsa, siz ya da arkadaşlarınız gitmeyi arzu etmez misiniz?

Alfabetik Düşünme Tekniği, Bizi Yaratıcı Kılabildi mi?

Sıra dışı bir sinema salonu kurma konusunda Alfabetik Düşünme Tekniği ile yaptığımız çalışma, gerçek yaşamda on beş dakika kadar sürüyor. Bu tür bir teknik olmadan bu kadar kısa sürede bu kadar sıra dışı fikir aklımıza gelir miydi? Seminer katılımcılarımız bu soruya “gelmezdi” diye cevap veriyor. Alfabetik düşünme tekniği bizi, içinde bulunduğumuz düşünme kutusundan dışarı çıkarıyor.

Melih Arat

Diyelim ki, amacınız ünlü bir müzik yıldızı ile görüşmek. Onun hayranısınız ve mutlaka görüşmek istiyorsunuz. Bunu çılgınlar gibi istiyorsunuz; ama ne yapacağınızı bilmiyorsunuz. Çapraz düşünme yöntemini denemek istediniz. Tekniğin birinci adımı sorunu tanımlamaktı. Bunu hallettiniz.

Tekniğin ikinci adımı, “bir nesne seç” diyor. Hemen çalıştığınız yere baktınız ve önünüzdeki masayı gördünüz. Bir nesne olarak “masa”yı seçtiniz.

Tekniğin üçüncü adımı, “seçilen nesnenin özelliklerini sırala” diyor. Masa dört ayaklı, üç ayaklı ya da tek ayaklı olabilir. Bir tarafı duvara bağlanmış, iki ayaklı modelleri de vardır. Masanın yanında hemen her zaman sandalye ya da tabureler olur. Masada yemek yenir. Masa örtüsü olur. Masa ahşap, plastik, alüminyum ya da başka madenlerden yapılmış olabilir. Her hangi bir nesnenin 40’a yakın özelliği sayılabilir. Kafanızı meşgul etmemek için kısa kesiyorum.

Tekniğin dördüncü adımında nesnenin özelliklerinden çapraz ilişki kurularak geliştirilen sorulara cevap aranılır. Masaların dört ayağı vardır. Bu özellikle sorunumuz arasında nasıl bir ilişki kurabiliriz? Müzik yıldızına ulaşmak için dört yol ne olabilir? Mektup atmak, fiziksel olarak karşısına çıkmak, telefon açmak, e-posta atmak. Bir masa dört ayak üstünde duruyorsa, neden dört yol birden denenmesin. Kendisiyle bir dakikacık dahi olsa tanışma isteğimizi bu dört yolla da bildirmeye çalışabiliriz.

Masanın birçok örnekte yanında tabure ya da sandalyeleri olur. Bu özellikle sorunumuz arasında nasıl bir ilişki kurabiliriz? Acaba müzik yıldızı’nın sürekli yakınında olan kimlerdir? Onların telefonlarına ulaşmak, onlara mektup yazabilmek ve onlardan bizi müzik yıldızı ile tanıştırmasını rica etmek daha kolay olabilir. Müzik yıldızının arkasında çalan müzisyenler, baterist ya da gitaristler kimlerdir? Stüdyosunda kayıt yapanlar kimlerdir? Varsa evindeki yardımcıları kimlerdir?

Masada yemek yenir. Bu özellikle sorunumuz arasında nasıl bir ilişki kurabiliriz? Müzik yıldızı dışarı yemeğe gidiyorsa, hangi mekanları tercih ediyordur. Aynı yerlere takılacak olursak, küzik yıldızına erişemez miyiz?

Masa örtüsü olur. Bu özellikle sorunumuz arasında nasıl bir ilişki kurabiliriz? Bir masa örtüsü hazırlasak, üstüne kendi resmimizi bastırsak ve A Hanım / B Bey mutlaka sizinle bir dakikacık olsun görüşmek ve tanışmak istiyorum yazıp evine göndersek nasıl olur? Bu bize tanışma için bir fırsat yaratabilir mi?

Masa, ahşap, plastik ya da alüminyum veya başka bir madenden yapılmış olabilir. Bu özellikle sorunumuz arasında nasıl bir ilişki kurabiliriz? Müzik yıldızı ile iletişim kurmak için, karton büyük bir kutu göndersek, içinde sadece sizinle bir dakika olsun görüşmek istiyorum yazsak, küçük bir kağıda. Cevap gelmezse, bu sefer içinde aynı not olan bir büyük ahşap bir kutu göndersek. Yine olmazsa karton bir kutu göndersek. Yine olmazsa kutunun içine bir pasta koyup göndersek acaba bizimle görüşmeyi kabul etmez mi, yine de?

Bu örnekte her özellik bir işe yaradı. Ancak her zaman yaramaz. Örneğin bir masa özelliği söyleyelim. Masalar düzdür. Bu özellikle görüşmeyi nasıl bağlayacaksınız? Hemen bağlayalım: “Müzik yıldızı ile düz bir şekilde direk görüşmeyi deneyelim.” İşe yarayabilir ya da yaramayabilir. Ama bir nesnenin kırk özelliğinden kırkı da işe yarayacak diye bir kural yok. Ama tekniğin, insanın aklını açtığı, genişlettiği açık bir şekilde görülüyor.

Tekniğin beşinci adımı, akla gelen fikirlerden “işe yarar gibi olanları not al ve uygula” diyor. Yukarıdakilerden sizin aklınıza hangisi yattıysa onları uygulayabilirsiniz.

Melih Arat

Boğaziçi Üniversitesi mezunlarının diğer okullardakilerden farkı var mı? Boğaziçilileri nasıl değerlendiriyorsunuz?

PHILIP MORRIS: Okulla göre değil kişiye göre değerlendirme yapmak daha doğru. Boğaziçililer genelde şöyle ya da böyle diye bir genelleme yapmak mümkün değil. Ancak okulun sosyal ortamı genel olarak öğrencilerin de sosyalliğini ve girişkenliğini artırdığı için biraz daha girişken ve sosyal oluyorlar denilebilir. Ancak bu da herkes için geçerli bir özellik değil.
GSK: İnsan Kaynakları politikası olarak “doğru işe doğru insan” felsefesini benimsemiş olan GlaxoSmithKline için seçme ve yerleştirme yapılırken eğitim geçmişi, kriterlerden sadece birisidir. Diğer taraftan, Boğaziçi Üniversitesi gibi Türkiye’de yüksek kalitede eğitim veren ve özellikle mezunlarına “öğrenmeyi öğreten” kurumlardan gelen adayları şirketimize kazandırmak tercih ettiğimiz bir durumdur.
CITIBANK: Boğaziçi Üniversitesi mezunları / öğrencileri çok ciddi bir avantaj içinde okuyorlar 4 sene boyunca. Esasen okurken pek fark etmiyor insan. Sosyal anlamda kampüs hayatı Boğaziçi öğrencilerine farklı bir formasyon veriyor bence. Dolayısıyla ister istemez bir adım önce başlıyorsunuz. Mezun olduktan sonra farkı görüyorsunuz. Boğaziçililerin rahatsız edici derecede güvenli olduğunu düşünmüyorum. Sadece kitaplarda öğretilenler değil bence kişilere bir şeyler kazandıran. Sosyal faktörler de bir çok şey kazandırıyor kişilere. Ayrıca Boğaziçi’ne giren arkadaşlar ÖYS’de yüksek puan almış, belli bir çıtanın üstündeki kişiler. Bütün bunlarla B.Ü. bir marka. Kendi adıma da bugün bu noktada olmamda büyük bir etkisi vardır Boğaziçi’nin.

HUMANITAS: Grubumuza eleman alımı yaparken, okul ayrımı yapmıyoruz. Öncelikli olarak görevin gerektirmiş olduğu yaş, bölüm, yabancı dil düzeyi gibi kriterler ile, yine görevin gerektirdiği ve görevde iyi bir performans sergilenmesini sağlayacak olan yetkinlikler üzerine odaklanmaktayız. Bu noktada, pozisyon seçimlerimizde önemli olan adayların bu yetkinlik ve özelliklere öncelikle sahip olmalarıdır. Boğaziçi Üniversitesi öğrencileri, üniversite sınavı sıralamasında genellikle üstlerde yer alan kişilerdir. Bu nedenle, üniversite sınavının ölçmüş olduğu sayısal ve sözel yetenek konularında başarılı aynı zamanda üniversitenin sunmuş olduğu imkanlar çerçevesinde de sosyal, kişisel zevkleri olan ve hayatta iş ve özel yaşamı dengelemeye özen gösteren kişiler olarak tanımlayabilirim.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: 1970 – 1990 yılları arasındaki bir period için değerlendirme yapılacak olursa evet BÜ mezunlarının diğer okullardan mezun olanlara göre çok büyük farkları vardı: Yabancı dil, hayat görüşü, vizyon, disiplinlerarası dersler vb. Oysa şimdilerde çeşitli üniversitelerden mezun olmuş nitelikli, kendini yetiştirmiş pek çok genç var. Şu an Boğaziçililer için soruda geçen sıfatları kullanmak imkansız.

Transcript mi daha önemli, yoksa öğrencinin sosyal faaliyetlere katılmış olması mı?

PHILIP MORRIS: Transkript bir öğrencinin derslere verdiği önemi ve başarı odaklılığı göstermesi açısından önemli. Notları yüksek bir öğrencinin; çalışkan, sorumluluklarının bilincinde ve başarı odaklı olduğu sonucuna varılabilir. Ancak işe alımlarda not ortalamasının yüksek olması tek başına bir kriter olarak kabul edilmez. Özellikle takım çalışması, ilişki kurma ve mevcut ilişkilerin devamlılığının korunmasını gerektiren pozisyonlarda kişinin sosyal özellikleri ön plana çıkar. Dolayısıyla yeni mezun adaylar için her iki faktörün de önemli olduğunu düşünüyorum.
GSK: İşe alımlarda transkript, sosyal faaliyetlere katılım, vb. tek başına değerlendirilebilecek unsurlar değil. Başvuran adayın kişilik yapısı, eğitim geçmişi, sosyal etkinlikleri, adayın her açıdan değerlendirildiği bir işe alım sürecine etki eden farklı unsurlar olma özelliği taşıyor.
CITIBANK: Her ikisi de. GPA önemli. Artık daha da önemli çünkü bankacı olmak isteyenler arasındaki mücadele daha fazla. Görüşülen kişi sayısı ile alınan kişi sayısı arasındaki oran farklılaştı. Eskiden daha fazla kişi alınıyordu. Şimdi daha çok kişi başvuruyor, daha az kişiyi alıyorsunuz. İster istemez yeni kriterler ekliyorsunuz. Adayın üniversitede neler yaptığı, okul yıllarını nasıl geçirdiği önemli. Sadece okula gidip gelmek ve kitaplardakileri öğrenmek önemli değil. Kriter olarak not ortalamasına bakıyorsunuz. Ama bire bir ve sadece iyi bir not ortalaması yeterli değil. Özellikle iyi bir not ortalaması ve sosyallik bir arada varsa, bir kaç adım öne çıkartır kişiyi. O kişi için hem teknik anlamda bir donanım sağlamış hem de kendini sosyal anlamda da geliştirmiş diyebilirsin. Not ortalaması tek başına bir belirleyici faktör değil ama sadece bir eleme kriteri olarak da bakmak yanlış olur.
HUMANITAS: Her kurumun farklı kültürel özellikleri ve çalışma düzenleri bulunmaktadır. Bu nedenle, kurumlar eleman alırlarken, genellikle görevlerin gerektirdiği özelliklere odaklanmaktadırlar. Bu özelliklerinizin olmaması, transkriptiniz ya da sosyal faaliyetlere katılmanız nedeni ile işe yerleşmenizi sağlamayacaktır ancak, aynı düzeydeki adaylar arasında seçilme şansınızı yükseltecektir. Genel olarak, eğitim ile sosyal yaşamını dengelemiş kişilerin iş yaşamlarında da daha başarılı olduğu kabul görmektedir.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Öğrencinin sosyal faaliyetlere katılmış olması daha önemli.

İş görüşmelerine giderken dış görünüş ve davranışlar nasıl olmalı?

PHILIP MORRIS: Dış görünüş, kişinin kendisine, görüşmeye gittiği kuruma ve görüşmeye verdiği önemin/özenin bir göstergesidir. Temiz, bakımlı ve özenli bir görünüm adaya önemli bir avantaj sağlayabilir. Hangi kurumla ne pozisyon için görüşecek olursanız olun, çok sportif (kot pantalon, spor ayakkabı) ve fazla abiye kıyafetler giymekten kaçının. Bayanlar için etek-ceket, pantalon-ceket veya kumaş pantalon-gömlek – hırka tarzı kıyafetler, beyler için de yine aynı şekilde takım elbise, pantalon – ceket – kravat tercih edilen kıyafetlerdir. Kirli saç, aşırı makyaj, traşsız bir yüz gibi faktörler şansınızı olumsuz yönde etkileyebilecek özelliklerdir. Davranışlar konusunda ise dikkat edilmesi gereken şey hiçbir konuda aşırıya kaçmamak ve fazla tepkisel olmamaktır. Örneğin; görüşme öncesinde şirket yetkilileri sizi bekletebilirler, sinirlenip aşrı tepki vermekten kaçının. En önemli unsurlardan biri de kişinin kendisine olan güvenini karşı tarafa hissettirmesidir ancak bunu yaparken de aşırıya kaçmamak gerekir. Ör: Güven yansıtacağım diye karşınızdakinin elini kıracak kadar sıkmayın.
GSK: İş görüşmelerine giderken tabii ki dış görünüş önem taşıyor; ancak bundan da önemlisi, kişinin ne istediğini bilmesi ve açık bir iletişim kurarak, diğer bir deyişle, tam anlamıyla “kendi gibi” davranarak, görüşmeyi gerçekleştirmesi.
CITIBANK: Dış görünüşte mümkün olduğu kadar profesyonel davranmaya dikkat etmek gerekiyor Bankacılık sektörü sırf beyaz yakalı personelden oluştuğu için büyük bir çoğunluğu üniversite mezunu. Dolayısıyla onun üstüne başka şeyler de katmak lazım. Bunlardan bir tanesi de profesyonel tavırlar, profesyonel davranışlar. Dolayısıyla da dış görünüş o anlamda önemli. Mümkün olduğu kadar, iş görüşmesine gitmeden şirketin yapısını incelemek gerekli. Çünkü bankaların kültürü çok farklı. Zaten isteyip istemediğinize karar vermek için bankanın kültürünü öğrenmeniz gerek. Öğrendikten sonra da orada çalışmak istediğinize karar veriyorsanız, tabii ki hazırlanıp gitmek lazım. Her yere aynı formatta gidilmeyebilir. Daha rahat bir kültür ile daha tutucu bir kültür arasındaki davranış ve kıyafetler farklılık gösterebilir. Ama bu aralık bankacılıkta çok geniş değildir.
HUMANITAS: İş görüşmelerine giderken görünüşünüze, giysilerinize özen gösterin. Uyumlu ve sade giyinin. Rahat davranın. Canlı ve atak olun. Pozitif enerji yaymanız görüşmenin rahat ilerlemesini sağlar. Gülümseyin ve orada bulunmaktan memnun olduğunuzu belli edin. İlginizi göstermek için beden dilinizi kullanın.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Nasıl bir iş için görüşmeye gittiğinize bağlı. Düzgün giyimli ve bakımlı olmak artı, davranışlarda kendine güven önemli. Görüşme yapılan kişiyle o anki iletişim de çok önemli: ses tonu, vurgu, anlatım, göz kontağı, mimikler vb.

Mülakatlarda yapılan başlıca hatalar nelerdir?

PHILIP MORRIS: Yöneltilen sorulara tam yanıt vermeden konuyu başka yerlere çekmek, karşınızdakini dinlememek, görüşme sürecinde tutarsız yanıtlar vermek, geç gitmek.
GSK: Mülakatlarda yapılan hataların başında “ne iş olsa yaparım” tavrı geliyor. Ayrıca, mülakata gidilen şirketle ilgili bir ön araştırma yapmamış olmak da olumsuz izlenim yaratıyor. Kişinin kendini olduğundan farklı göstermeye çalışması, mülakatın sonucunda negatif etki edecektir.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Heyecanlı davranmak, kendini ve beklentilerini çok iyi anlatamamak, ücretlendirme konusunda hemen soru sorulması vb.
CV’lerde nelere dikkat ediyorsunuz? Belli uzunlukta mı olmalı?
PHILIP MORRIS: Cover Letter, kişinin başvurduğu sektörü/firmayı neden tercih ettiğini belirtmesi, hangi alanlarda çalışmak istediğini, pozisyona uygun olduğunu düşündüren faktörleri tanımlama fırsatını yaratması açısından önemli. O nedenle, cover letter’lı bir CV ile başvuruda bulunulmasında fayda var. Kişinin iş deneyimlerine göre değişken olmakla beraber, ideal bir CV’nin iki sayfadan fazla olmaması gerekir. CV’yi kişiyi yansıtan bir araç olarak düşünün; net, yalın, hatasız (imla açısından), içeriği doğru ve tutarlı olmasına özen gösterilmeli. CV üzerindeki tutarsız ve yanlış bilgiler geri dönülmez adımlar olabilir.
GSK: İdeal bir CV’nin, 1-2 sayfayı geçmemesi tercih edilir. Ayrıca, CV’nin başında ya da öncesinde bir sayfayla, kişinin kariyer beklentilerini aktarması da olumlu bir etki yaratır. CV’ler mümkün olduğu kadar özet ve sade olarak hazırlanmalıdır. Geçmiş iş deneyimi, staj deneyimi, vb. varsa, 1-2 satırla buralarda ne tip görevler üstlenildiği anlatılabilir.
CITIBANK: CV’nin çok uzun olmaması gerekli. Her gün onlarca, dönemine göre yüzlerce CV geliyor. Dolayısıyla çok uzun tutmamak lazım. Maksimum 2 sayfa olmalı. Detaylar görüşmede konuşuluyor. CV ilk mülakata çağrılmak için geçmeniz gereken bir aşama. Kesinlikle önemli, kesinlikle CV’ den bir ön eleme yapılıyor. Kompozisyon formatında olmamalı. Yeni mezunların CV’ lerini 1 sayfaya sığdırabilmesi gerekli, çünkü iş tecrübesi çok fazla olmadığı için öne çıkan taraf eğitim tarafınız olmalıdır. Önce eğitim ile ilgili yaptıklarınızı ortaya koyup sonra stajlar, sosyal faaliyetleri de ekleyip 1 sayfada toparlayabilirsiniz.
HUMANITAS: Açık pozisyonlar için belirlenen nitelikler var. Bu nitelikler doğrultusunda aday arayışına giriyoruz. Bunlar neler olabilir? Eğitim durumu, yaş, askerlik, yabancı dil bilgisi, iş deneyimleri vb. Bu nedenle bu bilgilerin CV’lerde belirtilmesi gerekiyor. CV’lerde tek sayfa kuralı artık geçerliliğini korumamakla birlikte yine de, özgeçmişinizi 2 sayfayı geçmeyecek şekilde hazırlamaya çalışın.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Yeni mezun biri için CV’nin tek sayfayı geçmemesi önemli. Burada eğitim, bilgi beceri, sosyal aktivite vb faktörler öne çıkıyor. Tecrübeli adaylar için 2 sayfa olabilir fakat her bir iş tecrübesinin detaylandırılması gereksiz ve yanlış. Bunun yerine işteki sayısal başarıların vurgulanması gerekir. Tavsiye: her bir başvuru için ayrı bir CV hazırlanmasında fayda var.

Başvuru yollarından öncelikle hangileri dikkate alınıyor?

PHILIP MORRIS: Firmaların teknolojik altyapılarına ve ihtiyaçlarına göre değişken olmakla birlikte, e-mail, internet (Kariyer.Net, Yenibir.com) ve firmaların kendi web siteleri gibi yöntemler hızla ağırlık kazanıyor.
GSK: Tüm başvuru yollarına eşit önem veriyoruz, ancak özellikle internet ya da mail ortamından gelen başvuruları dosyalamak daha elverişli oluyor. Telefonla başvuru almıyoruz, telefonla bilgi almak isteyen ya da kendini tanıtmak isteyen adayları internete (şu anda kariyer.net) yönlendiriyoruz.
CITIBANK: Biraz farklılık yaratabilmek için bence posta yolu ile orijinal kopyayı göndermek daha faydalı. CV’yi print etmek için düzgün bir kağıt kullanılabilir. Bu sayede faksla gelen CV’lerden ayırd edilecektir. Bence kuryeyle göndermek daha faydalı. Bankanın bir e-mail sistemi varsa CV’nizi e-mail ile göndermek de faydalı. CV’ nizin gittiğinden emin oluyorsunuz çünkü karşı taraftan teyit geliyor. Ve de diğer yöntemlere göre daha efektif bir başvuru yöntemi.
HUMANITAS: Humanitas olarak başvuruları www.humanitas.com.tr adresinden kabul ediyoruz. Adaylar portala üye olduktan sonra burada özgeçmiş bilgilerini kaydediyor. İstediği zaman bilgilerini güncelleyebiliyor. Daha önce CV’ler faks, e-mail ya da posta yolu ile geliyordu. Ama artık CV’lerini göndermek isteyen adayları www.humanitas.com.tr adresine yönlendiriyoruz.

Mülakat çeşitleri nelerdir? Toplu mülakatların amacı nelerdir?

PHILIP MORRIS: Yetkinlik bazlı mülakatler, kişinin görüşülen pozisyon için belirlenmiş olan yetkinliklere (bilgi, beceri ve tecrübeye) sahip olup olmadığını analiz eden mülakatlar. Biyografik mülakatlar, kişinin eğitimi, iş deneyimleri gibi geçmiş özelliklerini irdeleyen bu çerçevede geleceğe yönelik çıkarımlarda bulunan mülakat tarzı. Panel mülakatlar, adayın tek kişi olarak girdiği, değerlendiren olarak firmadan birden fazla kişinin katıldığı görüşmeler. Grup mülakatları, birden fazla adayın aynı anda değerlendirildiği mülakatlar. Toplu mülakatların amacı kişinin grup içerisindeki davranışlarını gözlemlemektir.
GSK: Mülakatlar içeriğe göre kronolojik, teknik beceriye dayalı, stres ölçmeye dayalı, yetkinliğe dayalı olabileceği gibi, yapılarına göre bireysel, toplu (birden çok adayın aynı anda izlendiği) ve panel (birden çok görüşmecinin aynı anda mülakata girdiği) olarak adlandırılabilirler. Toplu mülakatlarda hedeflenen, kişilerin ekip içindeki iletişim, liderlik, problem çözme gibi yetkinliklerini ölçümleyebilmektir.
CITIBANK: Mülakat çeşitlerinden bir tanesi panel mülakat (toplu mülakat). Bu tür, adayın tek, görüşmecilerin birden fazla olduğu mülakat türü. Adayların birden fazla ve bir arada, mülakatı yapanların da bir ya da iki kişi olduğu toplu mülakatlar da var. Bire bir mülakatların ise davranışa dayalı çeşitleri var. Şahsi görüşümce en doğru bilginin alındığı ve geçerli olan mülakat çeşidi davranışa dayalı mülakat çeşididir. Strese dayalı mülakat çeşitleri ise çok fazla kullanılmaz. Ama kullanılıyorsa da size işin gerekliliği veya şirket kültürü ile ilgili bilgi verir. Toplu mülakatlar, çok fazla başvuru varsa bire bir mülakata geçmeden önce bir ön eleme olarak yapılabilir. Çünkü orada birçok kişiyi aynı anda gözlemleyebiliyorsunuz. Daha fazla kişiye şans tanıyabilmek için CV’ den elemek yerine böyle bir aşama koyabilirsin. İkincisi de daha çok topluluk içerisindeki davranışları gözlemleyebilmek için kullanılıyor. Bireyin bir ekip içerisindeki rolü ve davranış şekillerini gözlemleyebilmek için kullanılıyor. Bu tür mülakatlarda genellikle bir konu başlığı verilir, tartışılır. Veya bir case verilir, bunu çözün denilebilir. Case ağırlıklı bir oyun oynatılabilir. Bir şekilde fikirlerin paylaşılacağı bir ortam yaratılır. Orada hem söylenen sözlerin içeriğine hem de davranışlara bakılır. Zaten arkadaşlar bir süre sonra doğallaşıp senin orada olduğunu unutabiliyorlar. Dışarıdan gözüktüğü kadar stresli bir olay değil. Toplu mülakatlarda yapılan en büyük hata sivrilmeye çalışmaktır. Cidden o konuya hakimsen, liderlik özelliğin varsa, güzel. Ama bunu diğerlerini bastırarak, sadece kendini ön plana çıkartarak yapıyorsan, iş hayatında da başarılı olamazsın. Dolayısıyla en çok konuşan, en çok kendini ön plana çıkartan, en çok diğerlerini bastıran en başarılı olmak durumunda değil. İçerik olarak ne söylediğin, nasıl söylediğin, tavırların önemli. Az konuşursun ama o kadar mantıklı konuşursun ki, diğerlerinin önüne geçersin. İçerik ne olursa olsun, çok konuşmalıyım gibi bir düşünce olmamalı. Panel mülakatın özelliği ise tarafsızlığı arttırması. Bire bir mülakatlarda karşındaki kişinin o anki ruh hali çok farklı olabilir. Bire bir görüşmelerde ilk 5-10 dakika arasında karar verme eğilimi vardır. Panel mülakatlarda daha yansız, daha ortalama bir fikir sahibi oluyorsunuz kişi hakkında. Aday açısından baktığımızda tabi biraz stresli. Bir de adayı birden fazla kişinin görmesi gerekiyorsa, bu kişileri bir araya getirdiğinizde zaman kazanıyorsunuz. Panel mülakatlarda mülakatı yapanların rolleri önceden belli olabilir.

Stajyer seçim kriterleri nedir?

PHILIP MORRIS: Öğrencinin okuldaki başarısı, sosyal aktivitelere katılımı, sorumlulukları, daha önce yapmış olduğu staj veya part-time iş deneyimleri ve staj yapılacak pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere, becerilere sahip olma düzeyi. Stajyer adayının kendi kariyer hedefi konusundaki bilinci, kararlılığı ve bunları ifade biçimi.
GSK: Firmamızda staj yapacak öğrencilerin, ilerde bizimle çalışabilecek potansiyelde olması ve şirkette bulunacağı süre boyunca gerçekten işe ve kendisine katkıda bulunabilmesi en önemli kriterimizdir. Bu nedenle, staj başvurularını da, normal bir iş başvurusuymuş gibi değerlendiriyoruz.
HUMANITAS: Her bir departman için farklı yetkinlikler ve özellikler aranıyor. Aradığımız özelliklere uygun stajyer adaylarını mülakata davet ediyoruz. Mülakatı olumlu adaylar şirket yetkilileri ile tanıştırılıyor. Bu arada ek bir bilgi vermek gerekirse 3. ya da son sınıf öğrencileri tercih ediliyor.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Öğrencinin 5 sene sonra kendini görmek istediği yere göre kriterler tanımlanmaktadır. Kariyer hedefleri ve kariyer yedekleme şirket açısından önemlidir.

İşe alım yaparken adayın geçmiş yıllardaki stajları ne derece önemseniyor? Büyük şirketlerde staj yapmak bir avantaj mı?

PHILIP MORRIS: Yeni mezunların işe alımlarında sahip oldukları staj deneyimi önem kazanabiliyor. Kurumsal bir ortam içinde bulunmuş, iş akışlarını gözlemlemiş, yaz tatilini çalışarak geçirmiş ve kendini geliştirmiş bir aday öncelik kazanabiliyor.
GSK: Stajların nerede yapıldığı kadar, staj sırasında ne tip görevler üstlenildiği de çok önemli; o nedenle, sadece büyük şirkette staj yapmış olmak bir avantaj sağlamıyor.
CITIBANK: Bence staj çok önemli. Üniversite süresi boyunca fırsat bulduğunuzda mutlaka staj yapın. Çünkü iş hayatına girdikten sonra deneme yanılma yöntemi kulanamayıyorsunuz. Ama stajda o şirketle, kurum kültürüyle ilgili içeriden bilgi alıyorsun, bil fiil yaşayarak öğreniyorsun. Vizyonun genişliyor, iş hayat nasıl öğreniyorsun. Çünkü insanın beklentileri ile karşılaştıkları bazen farklı olabiliyor. Onun için staj yapmış adayları biz de tercih ediyoruz. Neyi ne kadar istemeleri gerektiğini daha iyi bilerek geliyorlar. Ayrıca kişinin kendini bulması, ne istediğini öğrenmesi için, doğru karar verebilmesi için bence çok önemli. Kendinize ilginizi çeken bir kaç tane alan belirleyin. Yazın kendinize de zaman ayırın. Ama geri kalan sürede 2 tane şirkette staj yapabilirsiniz. Böylece hem mülakatta ne istediğinizi daha net ortaya koyabilirsiniz hem de iş hayatına girmeden bir değerlendirme yapmış olursunuz.
HUMANITAS: Geçmiş yıllardaki stajlar adaya kurumları ve iş hayatını tanıma fırsatı yaratacaktır. O nedenle yapılan stajlar, şirket açısından değil aday açısından avantajlıdır. Böylelikle, aday daha fazla sektör ve iş alanı deneyerek kişisel tercihini deneyerek yakalama fırsatını elde eder. Bu nedenle, üniversite öğrencilerinin stajlara katılmasını tavsiye ederiz.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Büyük bir şirkette yapılan fax fotokopi gönderi işleri ya da KOBİ’lerde alınan ciddi sorumluluklar. Türkiye koşullarında KOBI’lerin ve girişimciliğin Büyük ölçekli işletmelere göre daha önemli ve avantajlı olduğu öğrencilere anlatılmalı.
Master yapmış adaylara öncelik tanınıyor mu? Master hangi departmanlar için önemli? PHILIP MORRIS: Şirketlerin İnsan Kaynakları politikalarına göre değişken olabiliyor. Ancak birçok pozisyon için o konudaki iş deneyimi master’a göre tercih sebebi.
GSK: Kariyerin ilerleyen basamaklarında master yapmış olmak avantaj sağlayabilir; ancak işe alımda master, ayırdedici bir özellik olarak tek başına kullanılmamaktadır.
HUMANITAS: Master yapmış adaylara öncelik tanınmıyor. Yüksek lisans yapmak nasıl bir kariyer hedeflediğinizle ilgili bir karardır ve bu konudaki seçenekleri de en iyi siz değerlendirebilirsiniz. Mesleğinizle ilgili bir süre deneyim kazandıktan sonra yüksek lisansa karar vermek hem daha sağlıklı olacak hem de iş hayatı deneyimlerinizi yüksek lisans eğitimizle birleştirerek daha verimli bir öğrenim süreci geçirmenizi sağlayacaktır.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Master belirleyici bir faktör. Öncelikler her iki tarafın beklentileriyle doğru orantılı olmalı.

Mülakatlarda sorulan kritik sorular nelerdir?

PHILIP MORRIS: Sorulan sorular pozisyona göre değişir. Ancak neden o şirketi tercih ettiğinizi ve neden o pozisyonda çalışmak istediğinizi iyi ifade etmekte fayda var. Söylediklerinizle CV’nizde yazılı olanların tutarlı olması önemli.
GSK: Mülakatlarda genellikle kişilerden öncelikle okul ve varsa iş yaşantılarını kısaca özetlemeleri beklenir. GlaxoSmithKline’da da uyguladığımız yetkinliğe dayalı mülakatlarda ise, bu aşamadan sonra, adayın davranış özelliklerini daha iyi belirleyebilmek için, bu okul ve/veya iş yaşantısından somut olaylar anlatması istenebilir. Daha önce de belirttiğimiz gibi, mülakatlarda önemli olan, görüşmecinin “duymak istediği”ni değil, adayın “gerçekte olduğu”nu yansıtmasıdır.
HUMANITAS: Deneyimli ve deneyimsiz tüm adaylara sorulabilecek bir soru: Kariyer hedefleriniz nelerdir? Bir başka soru…Güçlü ve zayıf olan yönleriniz nelerdir? Hayattaki en büyük başarınız nedir? Detaylandırın. Önemli bir projenizi nasıl planladığınızı ve yürüttüğünüzü anlatınız.

İngilizce mülakat yapmayı mı tercih ediyorsunuz? Neden?

PHILIP MORRIS: İngilizce konuşmayı gerektiren pozisyonlar için İngilizce görüşme yapılıyor. Bilgisinin, akıcılığının iş için yeterli düzeyde olup olmadığını test etmek amacıyla.
GSK: İngilizce mülakat yapmıyoruz. İngilizce gerektiren pozisyonlara başvuran adayları, gerek görürsek, bir sınava tabi tutuyoruz.
HUMANITAS: Humanitas olarak Türkçe mülakat yapmayı tercih ediyoruz. İngilizce ve diğer yabancı dil bilgilerini ölçmek için adayları yabancı dil sınav ve sözlülerine davet ediyoruz.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Aday işinde aktif olarak İngilizce kullanacak ise, genel bir görüşme sonrasında (ikinci görüşmede) adaya hem sözlü hem yazılı bir sınav uygulanıyor.

Yine de soru ortadadır. İnsanların davranışları, özellikleri değişir mi? Rahmetli annemin arkadaş toplantılarında arada sırada duyduğum unutulmaz sözlerden biri şudur: “Otuz yıldır uğraşıyorum, şu adamı değiştiremedim.” Bu sözden, bir eşin diğer eşin davranışlarını değiştirmesinin ya da bir kişinin davranışlarını değiştirmesinin çok kolay olmadığı sonucuna varabiliriz

Bir insanın davranış değişikliğini gerçekleştirmesi üç aşamalı bir sürecin tamamlanmasına bağlıdır.

• İlk Aşama: Zihniyet Değişikliği
• İkinci Aşama: Davranış / Eylem Değişikliği
• Üçüncü Aşama: Sonuçların Değişmesi / İstenilen Sonuçlara Erişilmesi

Birçok örnekte, insanlar bu üç aşamalı sürecin en önemli birinci adımını atlayarak, ikinci ve üçüncüyü sağlamaya odaklanıyorlar. Ancak birinci aşamadaki değişim olmadan ikinci ve üçüncü aşamaya geçmek gözlemlediğim örneklerde pek mümkün olmadı.

Örneğin, bir öğrenci kötü geçen bir sınavın arkasından “bundan sonra daha çok çalışacağım” ya da “bundan sonra daha erken çalışmaya başlayacağım” diye kendine söz verebilir. Bazı insanlar “her gün sabah erken kalkıp bir saat kitap okuyacağım” diye kendilerine söz verirler. Bazı babalar, “çocuklarıma karşı daha az sert olacağım” diyebilir. Fazla kilolarından şikayet eden bazıları da, “daha az yiyeceğim” diye kendilerine söz verirler. Ancak bu tür sözler nadiren tutulur. Bunun nedeni, bu kişilerin mevcut davranışlarına yol açan zihniyeti değiştirmemiş olmalarıdır.

Bir öğrenci kendine verdiği, derslere çok çalışma sözünü tutmaz; çünkü kafasında derslerin çok çalışılmasa da geçilebileceğine dair bir inanç vardır. Her gün sabah erken kalkılamamasının nedeni, “bugün biraz uyuyalım, yarın erken kalkar okuruz” düşüncesidir. Kilo vermek isteyen birinin hala çok yemesinin nedeni, onun bu lezzete ya da karın doyurmaya olan ihtiyacının mutlaka karşılanmasına ilişkin inancıdır. Bu düşünceler, bu zihniyet ya da inanç ortadan kalkmadıkça arzu edilen davranış değişikliği gerçekleştirilemez.

Kişisel gelişim kursları ya da kitapları, bazı insanlarda geçici ya da kalıcı davranış değişikliğine yol açabilmektedir. Kurslara katılanların bir kısmında davranış değişikliğinin ortaya çıkması, onlardaki zihniyet değişiminin şiddetine bağlıdır. Eğer yeni bir düşünceyi tam olarak benimsemişlerse ya da diğer deyişle farklı bir düşünce doğrultusunda tam olarak ikna edilmişlerse, davranış değişikliğine giderler.

Bazıları da, ne zihniyeti, ne davranışı değiştirmeden doğrudan sonucu değiştirmek isterler. Bu hiç parası olmayan birinin galeride duran bir arabaya bakıp “bu araba benim olmalı” diyerek hiçbir şey yapmamasına benzemektedir. Sadece istemekle sonuçlar kesinlikle değişmez. Düşünceler ve zihniyet değişmeden davranışlar, eylemler değişmez. Davranışlar ve eylemler değişmedikçe sonuçlar değişmez. Aynı şeyi yaparak, yeni bir sonuç beklemek, işte şaşırtıcı olan budur.

Melih Arat