BUİK‘in her yıl Mayıs ayında çıkardığı Kariyer Rehberi Dergisi’nde geçtiğimiz yıllarda yayınlanan bir yazıyı burada paylaşmak istiyorum. Yazıda önde şirketlerin üst düzey yöneticilerine iş başvuruları, cv yazımı, mülakatları, işe alım gibi konularda sorular yönetilmiş. Philip Morris İnsan Kaynakları Yöneticisi Merve Karahasan, GlaxoSmithKline İnsan Kaynakları, Citibank Genel Müdür Yardımcısı Vekili Ayşen Özcanoğlu Gündüz, Humanitas İnsan Kaynakları ve Bahar Industrail Foreign Trade Co. Pazarlama Yöneticisi Sibel Ataman soruları yanıtlıyor:

Boğaziçi Üniversitesi mezunlarının diğer okullardakilerden farkı var mı? Boğaziçilileri nasıl değerlendiriyorsunuz?

PHILIP MORRIS: Okulla göre değil kişiye göre değerlendirme yapmak daha doğru. Boğaziçililer genelde şöyle ya da böyle diye bir genelleme yapmak mümkün değil. Ancak okulun sosyal ortamı genel olarak öğrencilerin de sosyalliğini ve girişkenliğini artırdığı için biraz daha girişken ve sosyal oluyorlar denilebilir. Ancak bu da herkes için geçerli bir özellik değil.
GSK: İnsan Kaynakları politikası olarak “doğru işe doğru insan” felsefesini benimsemiş olan GlaxoSmithKline için seçme ve yerleştirme yapılırken eğitim geçmişi, kriterlerden sadece birisidir. Diğer taraftan, Boğaziçi Üniversitesi gibi Türkiye’de yüksek kalitede eğitim veren ve özellikle mezunlarına “öğrenmeyi öğreten” kurumlardan gelen adayları şirketimize kazandırmak tercih ettiğimiz bir durumdur.
CITIBANK: Boğaziçi Üniversitesi mezunları / öğrencileri çok ciddi bir avantaj içinde okuyorlar 4 sene boyunca. Esasen okurken pek fark etmiyor insan. Sosyal anlamda kampüs hayatı Boğaziçi öğrencilerine farklı bir formasyon veriyor bence. Dolayısıyla ister istemez bir adım önce başlıyorsunuz. Mezun olduktan sonra farkı görüyorsunuz. Boğaziçililerin rahatsız edici derecede güvenli olduğunu düşünmüyorum. Sadece kitaplarda öğretilenler değil bence kişilere bir şeyler kazandıran. Sosyal faktörler de bir çok şey kazandırıyor kişilere. Ayrıca Boğaziçi’ne giren arkadaşlar ÖYS’de yüksek puan almış, belli bir çıtanın üstündeki kişiler. Bütün bunlarla B.Ü. bir marka. Kendi adıma da bugün bu noktada olmamda büyük bir etkisi vardır Boğaziçi’nin.

HUMANITAS: Grubumuza eleman alımı yaparken, okul ayrımı yapmıyoruz. Öncelikli olarak görevin gerektirmiş olduğu yaş, bölüm, yabancı dil düzeyi gibi kriterler ile, yine görevin gerektirdiği ve görevde iyi bir performans sergilenmesini sağlayacak olan yetkinlikler üzerine odaklanmaktayız. Bu noktada, pozisyon seçimlerimizde önemli olan adayların bu yetkinlik ve özelliklere öncelikle sahip olmalarıdır. Boğaziçi Üniversitesi öğrencileri, üniversite sınavı sıralamasında genellikle üstlerde yer alan kişilerdir. Bu nedenle, üniversite sınavının ölçmüş olduğu sayısal ve sözel yetenek konularında başarılı aynı zamanda üniversitenin sunmuş olduğu imkanlar çerçevesinde de sosyal, kişisel zevkleri olan ve hayatta iş ve özel yaşamı dengelemeye özen gösteren kişiler olarak tanımlayabilirim.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: 1970 – 1990 yılları arasındaki bir period için değerlendirme yapılacak olursa evet BÜ mezunlarının diğer okullardan mezun olanlara göre çok büyük farkları vardı: Yabancı dil, hayat görüşü, vizyon, disiplinlerarası dersler vb. Oysa şimdilerde çeşitli üniversitelerden mezun olmuş nitelikli, kendini yetiştirmiş pek çok genç var. Şu an Boğaziçililer için soruda geçen sıfatları kullanmak imkansız.

Transcript mi daha önemli, yoksa öğrencinin sosyal faaliyetlere katılmış olması mı?

PHILIP MORRIS: Transkript bir öğrencinin derslere verdiği önemi ve başarı odaklılığı göstermesi açısından önemli. Notları yüksek bir öğrencinin; çalışkan, sorumluluklarının bilincinde ve başarı odaklı olduğu sonucuna varılabilir. Ancak işe alımlarda not ortalamasının yüksek olması tek başına bir kriter olarak kabul edilmez. Özellikle takım çalışması, ilişki kurma ve mevcut ilişkilerin devamlılığının korunmasını gerektiren pozisyonlarda kişinin sosyal özellikleri ön plana çıkar. Dolayısıyla yeni mezun adaylar için her iki faktörün de önemli olduğunu düşünüyorum.
GSK: İşe alımlarda transkript, sosyal faaliyetlere katılım, vb. tek başına değerlendirilebilecek unsurlar değil. Başvuran adayın kişilik yapısı, eğitim geçmişi, sosyal etkinlikleri, adayın her açıdan değerlendirildiği bir işe alım sürecine etki eden farklı unsurlar olma özelliği taşıyor.
CITIBANK: Her ikisi de. GPA önemli. Artık daha da önemli çünkü bankacı olmak isteyenler arasındaki mücadele daha fazla. Görüşülen kişi sayısı ile alınan kişi sayısı arasındaki oran farklılaştı. Eskiden daha fazla kişi alınıyordu. Şimdi daha çok kişi başvuruyor, daha az kişiyi alıyorsunuz. İster istemez yeni kriterler ekliyorsunuz. Adayın üniversitede neler yaptığı, okul yıllarını nasıl geçirdiği önemli. Sadece okula gidip gelmek ve kitaplardakileri öğrenmek önemli değil. Kriter olarak not ortalamasına bakıyorsunuz. Ama bire bir ve sadece iyi bir not ortalaması yeterli değil. Özellikle iyi bir not ortalaması ve sosyallik bir arada varsa, bir kaç adım öne çıkartır kişiyi. O kişi için hem teknik anlamda bir donanım sağlamış hem de kendini sosyal anlamda da geliştirmiş diyebilirsin. Not ortalaması tek başına bir belirleyici faktör değil ama sadece bir eleme kriteri olarak da bakmak yanlış olur.
HUMANITAS: Her kurumun farklı kültürel özellikleri ve çalışma düzenleri bulunmaktadır. Bu nedenle, kurumlar eleman alırlarken, genellikle görevlerin gerektirdiği özelliklere odaklanmaktadırlar. Bu özelliklerinizin olmaması, transkriptiniz ya da sosyal faaliyetlere katılmanız nedeni ile işe yerleşmenizi sağlamayacaktır ancak, aynı düzeydeki adaylar arasında seçilme şansınızı yükseltecektir. Genel olarak, eğitim ile sosyal yaşamını dengelemiş kişilerin iş yaşamlarında da daha başarılı olduğu kabul görmektedir.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Öğrencinin sosyal faaliyetlere katılmış olması daha önemli.

İş görüşmelerine giderken dış görünüş ve davranışlar nasıl olmalı?

PHILIP MORRIS: Dış görünüş, kişinin kendisine, görüşmeye gittiği kuruma ve görüşmeye verdiği önemin/özenin bir göstergesidir. Temiz, bakımlı ve özenli bir görünüm adaya önemli bir avantaj sağlayabilir. Hangi kurumla ne pozisyon için görüşecek olursanız olun, çok sportif (kot pantalon, spor ayakkabı) ve fazla abiye kıyafetler giymekten kaçının. Bayanlar için etek-ceket, pantalon-ceket veya kumaş pantalon-gömlek – hırka tarzı kıyafetler, beyler için de yine aynı şekilde takım elbise, pantalon – ceket – kravat tercih edilen kıyafetlerdir. Kirli saç, aşırı makyaj, traşsız bir yüz gibi faktörler şansınızı olumsuz yönde etkileyebilecek özelliklerdir. Davranışlar konusunda ise dikkat edilmesi gereken şey hiçbir konuda aşırıya kaçmamak ve fazla tepkisel olmamaktır. Örneğin; görüşme öncesinde şirket yetkilileri sizi bekletebilirler, sinirlenip aşrı tepki vermekten kaçının. En önemli unsurlardan biri de kişinin kendisine olan güvenini karşı tarafa hissettirmesidir ancak bunu yaparken de aşırıya kaçmamak gerekir. Ör: Güven yansıtacağım diye karşınızdakinin elini kıracak kadar sıkmayın.
GSK: İş görüşmelerine giderken tabii ki dış görünüş önem taşıyor; ancak bundan da önemlisi, kişinin ne istediğini bilmesi ve açık bir iletişim kurarak, diğer bir deyişle, tam anlamıyla “kendi gibi” davranarak, görüşmeyi gerçekleştirmesi.
CITIBANK: Dış görünüşte mümkün olduğu kadar profesyonel davranmaya dikkat etmek gerekiyor Bankacılık sektörü sırf beyaz yakalı personelden oluştuğu için büyük bir çoğunluğu üniversite mezunu. Dolayısıyla onun üstüne başka şeyler de katmak lazım. Bunlardan bir tanesi de profesyonel tavırlar, profesyonel davranışlar. Dolayısıyla da dış görünüş o anlamda önemli. Mümkün olduğu kadar, iş görüşmesine gitmeden şirketin yapısını incelemek gerekli. Çünkü bankaların kültürü çok farklı. Zaten isteyip istemediğinize karar vermek için bankanın kültürünü öğrenmeniz gerek. Öğrendikten sonra da orada çalışmak istediğinize karar veriyorsanız, tabii ki hazırlanıp gitmek lazım. Her yere aynı formatta gidilmeyebilir. Daha rahat bir kültür ile daha tutucu bir kültür arasındaki davranış ve kıyafetler farklılık gösterebilir. Ama bu aralık bankacılıkta çok geniş değildir.
HUMANITAS: İş görüşmelerine giderken görünüşünüze, giysilerinize özen gösterin. Uyumlu ve sade giyinin. Rahat davranın. Canlı ve atak olun. Pozitif enerji yaymanız görüşmenin rahat ilerlemesini sağlar. Gülümseyin ve orada bulunmaktan memnun olduğunuzu belli edin. İlginizi göstermek için beden dilinizi kullanın.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Nasıl bir iş için görüşmeye gittiğinize bağlı. Düzgün giyimli ve bakımlı olmak artı, davranışlarda kendine güven önemli. Görüşme yapılan kişiyle o anki iletişim de çok önemli: ses tonu, vurgu, anlatım, göz kontağı, mimikler vb.

Mülakatlarda yapılan başlıca hatalar nelerdir?

PHILIP MORRIS: Yöneltilen sorulara tam yanıt vermeden konuyu başka yerlere çekmek, karşınızdakini dinlememek, görüşme sürecinde tutarsız yanıtlar vermek, geç gitmek.
GSK: Mülakatlarda yapılan hataların başında “ne iş olsa yaparım” tavrı geliyor. Ayrıca, mülakata gidilen şirketle ilgili bir ön araştırma yapmamış olmak da olumsuz izlenim yaratıyor. Kişinin kendini olduğundan farklı göstermeye çalışması, mülakatın sonucunda negatif etki edecektir.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Heyecanlı davranmak, kendini ve beklentilerini çok iyi anlatamamak, ücretlendirme konusunda hemen soru sorulması vb.
CV’lerde nelere dikkat ediyorsunuz? Belli uzunlukta mı olmalı?
PHILIP MORRIS: Cover Letter, kişinin başvurduğu sektörü/firmayı neden tercih ettiğini belirtmesi, hangi alanlarda çalışmak istediğini, pozisyona uygun olduğunu düşündüren faktörleri tanımlama fırsatını yaratması açısından önemli. O nedenle, cover letter’lı bir CV ile başvuruda bulunulmasında fayda var. Kişinin iş deneyimlerine göre değişken olmakla beraber, ideal bir CV’nin iki sayfadan fazla olmaması gerekir. CV’yi kişiyi yansıtan bir araç olarak düşünün; net, yalın, hatasız (imla açısından), içeriği doğru ve tutarlı olmasına özen gösterilmeli. CV üzerindeki tutarsız ve yanlış bilgiler geri dönülmez adımlar olabilir.
GSK: İdeal bir CV’nin, 1-2 sayfayı geçmemesi tercih edilir. Ayrıca, CV’nin başında ya da öncesinde bir sayfayla, kişinin kariyer beklentilerini aktarması da olumlu bir etki yaratır. CV’ler mümkün olduğu kadar özet ve sade olarak hazırlanmalıdır. Geçmiş iş deneyimi, staj deneyimi, vb. varsa, 1-2 satırla buralarda ne tip görevler üstlenildiği anlatılabilir.
CITIBANK: CV’nin çok uzun olmaması gerekli. Her gün onlarca, dönemine göre yüzlerce CV geliyor. Dolayısıyla çok uzun tutmamak lazım. Maksimum 2 sayfa olmalı. Detaylar görüşmede konuşuluyor. CV ilk mülakata çağrılmak için geçmeniz gereken bir aşama. Kesinlikle önemli, kesinlikle CV’ den bir ön eleme yapılıyor. Kompozisyon formatında olmamalı. Yeni mezunların CV’ lerini 1 sayfaya sığdırabilmesi gerekli, çünkü iş tecrübesi çok fazla olmadığı için öne çıkan taraf eğitim tarafınız olmalıdır. Önce eğitim ile ilgili yaptıklarınızı ortaya koyup sonra stajlar, sosyal faaliyetleri de ekleyip 1 sayfada toparlayabilirsiniz.
HUMANITAS: Açık pozisyonlar için belirlenen nitelikler var. Bu nitelikler doğrultusunda aday arayışına giriyoruz. Bunlar neler olabilir? Eğitim durumu, yaş, askerlik, yabancı dil bilgisi, iş deneyimleri vb. Bu nedenle bu bilgilerin CV’lerde belirtilmesi gerekiyor. CV’lerde tek sayfa kuralı artık geçerliliğini korumamakla birlikte yine de, özgeçmişinizi 2 sayfayı geçmeyecek şekilde hazırlamaya çalışın.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Yeni mezun biri için CV’nin tek sayfayı geçmemesi önemli. Burada eğitim, bilgi beceri, sosyal aktivite vb faktörler öne çıkıyor. Tecrübeli adaylar için 2 sayfa olabilir fakat her bir iş tecrübesinin detaylandırılması gereksiz ve yanlış. Bunun yerine işteki sayısal başarıların vurgulanması gerekir. Tavsiye: her bir başvuru için ayrı bir CV hazırlanmasında fayda var.

Başvuru yollarından öncelikle hangileri dikkate alınıyor?

PHILIP MORRIS: Firmaların teknolojik altyapılarına ve ihtiyaçlarına göre değişken olmakla birlikte, e-mail, internet (Kariyer.Net, Yenibir.com) ve firmaların kendi web siteleri gibi yöntemler hızla ağırlık kazanıyor.
GSK: Tüm başvuru yollarına eşit önem veriyoruz, ancak özellikle internet ya da mail ortamından gelen başvuruları dosyalamak daha elverişli oluyor. Telefonla başvuru almıyoruz, telefonla bilgi almak isteyen ya da kendini tanıtmak isteyen adayları internete (şu anda kariyer.net) yönlendiriyoruz.
CITIBANK: Biraz farklılık yaratabilmek için bence posta yolu ile orijinal kopyayı göndermek daha faydalı. CV’yi print etmek için düzgün bir kağıt kullanılabilir. Bu sayede faksla gelen CV’lerden ayırd edilecektir. Bence kuryeyle göndermek daha faydalı. Bankanın bir e-mail sistemi varsa CV’nizi e-mail ile göndermek de faydalı. CV’ nizin gittiğinden emin oluyorsunuz çünkü karşı taraftan teyit geliyor. Ve de diğer yöntemlere göre daha efektif bir başvuru yöntemi.
HUMANITAS: Humanitas olarak başvuruları www.humanitas.com.tr adresinden kabul ediyoruz. Adaylar portala üye olduktan sonra burada özgeçmiş bilgilerini kaydediyor. İstediği zaman bilgilerini güncelleyebiliyor. Daha önce CV’ler faks, e-mail ya da posta yolu ile geliyordu. Ama artık CV’lerini göndermek isteyen adayları www.humanitas.com.tr adresine yönlendiriyoruz.

Mülakat çeşitleri nelerdir? Toplu mülakatların amacı nelerdir?

PHILIP MORRIS: Yetkinlik bazlı mülakatler, kişinin görüşülen pozisyon için belirlenmiş olan yetkinliklere (bilgi, beceri ve tecrübeye) sahip olup olmadığını analiz eden mülakatlar. Biyografik mülakatlar, kişinin eğitimi, iş deneyimleri gibi geçmiş özelliklerini irdeleyen bu çerçevede geleceğe yönelik çıkarımlarda bulunan mülakat tarzı. Panel mülakatlar, adayın tek kişi olarak girdiği, değerlendiren olarak firmadan birden fazla kişinin katıldığı görüşmeler. Grup mülakatları, birden fazla adayın aynı anda değerlendirildiği mülakatlar. Toplu mülakatların amacı kişinin grup içerisindeki davranışlarını gözlemlemektir.
GSK: Mülakatlar içeriğe göre kronolojik, teknik beceriye dayalı, stres ölçmeye dayalı, yetkinliğe dayalı olabileceği gibi, yapılarına göre bireysel, toplu (birden çok adayın aynı anda izlendiği) ve panel (birden çok görüşmecinin aynı anda mülakata girdiği) olarak adlandırılabilirler. Toplu mülakatlarda hedeflenen, kişilerin ekip içindeki iletişim, liderlik, problem çözme gibi yetkinliklerini ölçümleyebilmektir.
CITIBANK: Mülakat çeşitlerinden bir tanesi panel mülakat (toplu mülakat). Bu tür, adayın tek, görüşmecilerin birden fazla olduğu mülakat türü. Adayların birden fazla ve bir arada, mülakatı yapanların da bir ya da iki kişi olduğu toplu mülakatlar da var. Bire bir mülakatların ise davranışa dayalı çeşitleri var. Şahsi görüşümce en doğru bilginin alındığı ve geçerli olan mülakat çeşidi davranışa dayalı mülakat çeşididir. Strese dayalı mülakat çeşitleri ise çok fazla kullanılmaz. Ama kullanılıyorsa da size işin gerekliliği veya şirket kültürü ile ilgili bilgi verir. Toplu mülakatlar, çok fazla başvuru varsa bire bir mülakata geçmeden önce bir ön eleme olarak yapılabilir. Çünkü orada birçok kişiyi aynı anda gözlemleyebiliyorsunuz. Daha fazla kişiye şans tanıyabilmek için CV’ den elemek yerine böyle bir aşama koyabilirsin. İkincisi de daha çok topluluk içerisindeki davranışları gözlemleyebilmek için kullanılıyor. Bireyin bir ekip içerisindeki rolü ve davranış şekillerini gözlemleyebilmek için kullanılıyor. Bu tür mülakatlarda genellikle bir konu başlığı verilir, tartışılır. Veya bir case verilir, bunu çözün denilebilir. Case ağırlıklı bir oyun oynatılabilir. Bir şekilde fikirlerin paylaşılacağı bir ortam yaratılır. Orada hem söylenen sözlerin içeriğine hem de davranışlara bakılır. Zaten arkadaşlar bir süre sonra doğallaşıp senin orada olduğunu unutabiliyorlar. Dışarıdan gözüktüğü kadar stresli bir olay değil. Toplu mülakatlarda yapılan en büyük hata sivrilmeye çalışmaktır. Cidden o konuya hakimsen, liderlik özelliğin varsa, güzel. Ama bunu diğerlerini bastırarak, sadece kendini ön plana çıkartarak yapıyorsan, iş hayatında da başarılı olamazsın. Dolayısıyla en çok konuşan, en çok kendini ön plana çıkartan, en çok diğerlerini bastıran en başarılı olmak durumunda değil. İçerik olarak ne söylediğin, nasıl söylediğin, tavırların önemli. Az konuşursun ama o kadar mantıklı konuşursun ki, diğerlerinin önüne geçersin. İçerik ne olursa olsun, çok konuşmalıyım gibi bir düşünce olmamalı. Panel mülakatın özelliği ise tarafsızlığı arttırması. Bire bir mülakatlarda karşındaki kişinin o anki ruh hali çok farklı olabilir. Bire bir görüşmelerde ilk 5-10 dakika arasında karar verme eğilimi vardır. Panel mülakatlarda daha yansız, daha ortalama bir fikir sahibi oluyorsunuz kişi hakkında. Aday açısından baktığımızda tabi biraz stresli. Bir de adayı birden fazla kişinin görmesi gerekiyorsa, bu kişileri bir araya getirdiğinizde zaman kazanıyorsunuz. Panel mülakatlarda mülakatı yapanların rolleri önceden belli olabilir.

Stajyer seçim kriterleri nedir?

PHILIP MORRIS: Öğrencinin okuldaki başarısı, sosyal aktivitelere katılımı, sorumlulukları, daha önce yapmış olduğu staj veya part-time iş deneyimleri ve staj yapılacak pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere, becerilere sahip olma düzeyi. Stajyer adayının kendi kariyer hedefi konusundaki bilinci, kararlılığı ve bunları ifade biçimi.
GSK: Firmamızda staj yapacak öğrencilerin, ilerde bizimle çalışabilecek potansiyelde olması ve şirkette bulunacağı süre boyunca gerçekten işe ve kendisine katkıda bulunabilmesi en önemli kriterimizdir. Bu nedenle, staj başvurularını da, normal bir iş başvurusuymuş gibi değerlendiriyoruz.
HUMANITAS: Her bir departman için farklı yetkinlikler ve özellikler aranıyor. Aradığımız özelliklere uygun stajyer adaylarını mülakata davet ediyoruz. Mülakatı olumlu adaylar şirket yetkilileri ile tanıştırılıyor. Bu arada ek bir bilgi vermek gerekirse 3. ya da son sınıf öğrencileri tercih ediliyor.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Öğrencinin 5 sene sonra kendini görmek istediği yere göre kriterler tanımlanmaktadır. Kariyer hedefleri ve kariyer yedekleme şirket açısından önemlidir.

İşe alım yaparken adayın geçmiş yıllardaki stajları ne derece önemseniyor? Büyük şirketlerde staj yapmak bir avantaj mı?

PHILIP MORRIS: Yeni mezunların işe alımlarında sahip oldukları staj deneyimi önem kazanabiliyor. Kurumsal bir ortam içinde bulunmuş, iş akışlarını gözlemlemiş, yaz tatilini çalışarak geçirmiş ve kendini geliştirmiş bir aday öncelik kazanabiliyor.
GSK: Stajların nerede yapıldığı kadar, staj sırasında ne tip görevler üstlenildiği de çok önemli; o nedenle, sadece büyük şirkette staj yapmış olmak bir avantaj sağlamıyor.
CITIBANK: Bence staj çok önemli. Üniversite süresi boyunca fırsat bulduğunuzda mutlaka staj yapın. Çünkü iş hayatına girdikten sonra deneme yanılma yöntemi kulanamayıyorsunuz. Ama stajda o şirketle, kurum kültürüyle ilgili içeriden bilgi alıyorsun, bil fiil yaşayarak öğreniyorsun. Vizyonun genişliyor, iş hayat nasıl öğreniyorsun. Çünkü insanın beklentileri ile karşılaştıkları bazen farklı olabiliyor. Onun için staj yapmış adayları biz de tercih ediyoruz. Neyi ne kadar istemeleri gerektiğini daha iyi bilerek geliyorlar. Ayrıca kişinin kendini bulması, ne istediğini öğrenmesi için, doğru karar verebilmesi için bence çok önemli. Kendinize ilginizi çeken bir kaç tane alan belirleyin. Yazın kendinize de zaman ayırın. Ama geri kalan sürede 2 tane şirkette staj yapabilirsiniz. Böylece hem mülakatta ne istediğinizi daha net ortaya koyabilirsiniz hem de iş hayatına girmeden bir değerlendirme yapmış olursunuz.
HUMANITAS: Geçmiş yıllardaki stajlar adaya kurumları ve iş hayatını tanıma fırsatı yaratacaktır. O nedenle yapılan stajlar, şirket açısından değil aday açısından avantajlıdır. Böylelikle, aday daha fazla sektör ve iş alanı deneyerek kişisel tercihini deneyerek yakalama fırsatını elde eder. Bu nedenle, üniversite öğrencilerinin stajlara katılmasını tavsiye ederiz.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Büyük bir şirkette yapılan fax fotokopi gönderi işleri ya da KOBİ’lerde alınan ciddi sorumluluklar. Türkiye koşullarında KOBI’lerin ve girişimciliğin Büyük ölçekli işletmelere göre daha önemli ve avantajlı olduğu öğrencilere anlatılmalı.
Master yapmış adaylara öncelik tanınıyor mu? Master hangi departmanlar için önemli? PHILIP MORRIS: Şirketlerin İnsan Kaynakları politikalarına göre değişken olabiliyor. Ancak birçok pozisyon için o konudaki iş deneyimi master’a göre tercih sebebi.
GSK: Kariyerin ilerleyen basamaklarında master yapmış olmak avantaj sağlayabilir; ancak işe alımda master, ayırdedici bir özellik olarak tek başına kullanılmamaktadır.
HUMANITAS: Master yapmış adaylara öncelik tanınmıyor. Yüksek lisans yapmak nasıl bir kariyer hedeflediğinizle ilgili bir karardır ve bu konudaki seçenekleri de en iyi siz değerlendirebilirsiniz. Mesleğinizle ilgili bir süre deneyim kazandıktan sonra yüksek lisansa karar vermek hem daha sağlıklı olacak hem de iş hayatı deneyimlerinizi yüksek lisans eğitimizle birleştirerek daha verimli bir öğrenim süreci geçirmenizi sağlayacaktır.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Master belirleyici bir faktör. Öncelikler her iki tarafın beklentileriyle doğru orantılı olmalı.

Mülakatlarda sorulan kritik sorular nelerdir?

PHILIP MORRIS: Sorulan sorular pozisyona göre değişir. Ancak neden o şirketi tercih ettiğinizi ve neden o pozisyonda çalışmak istediğinizi iyi ifade etmekte fayda var. Söylediklerinizle CV’nizde yazılı olanların tutarlı olması önemli.
GSK: Mülakatlarda genellikle kişilerden öncelikle okul ve varsa iş yaşantılarını kısaca özetlemeleri beklenir. GlaxoSmithKline’da da uyguladığımız yetkinliğe dayalı mülakatlarda ise, bu aşamadan sonra, adayın davranış özelliklerini daha iyi belirleyebilmek için, bu okul ve/veya iş yaşantısından somut olaylar anlatması istenebilir. Daha önce de belirttiğimiz gibi, mülakatlarda önemli olan, görüşmecinin “duymak istediği”ni değil, adayın “gerçekte olduğu”nu yansıtmasıdır.
HUMANITAS: Deneyimli ve deneyimsiz tüm adaylara sorulabilecek bir soru: Kariyer hedefleriniz nelerdir? Bir başka soru…Güçlü ve zayıf olan yönleriniz nelerdir? Hayattaki en büyük başarınız nedir? Detaylandırın. Önemli bir projenizi nasıl planladığınızı ve yürüttüğünüzü anlatınız.

İngilizce mülakat yapmayı mı tercih ediyorsunuz? Neden?

PHILIP MORRIS: İngilizce konuşmayı gerektiren pozisyonlar için İngilizce görüşme yapılıyor. Bilgisinin, akıcılığının iş için yeterli düzeyde olup olmadığını test etmek amacıyla.
GSK: İngilizce mülakat yapmıyoruz. İngilizce gerektiren pozisyonlara başvuran adayları, gerek görürsek, bir sınava tabi tutuyoruz.
HUMANITAS: Humanitas olarak Türkçe mülakat yapmayı tercih ediyoruz. İngilizce ve diğer yabancı dil bilgilerini ölçmek için adayları yabancı dil sınav ve sözlülerine davet ediyoruz.
BAHAR INDUSTRIAL FOREIGN TRADE CO.: Aday işinde aktif olarak İngilizce kullanacak ise, genel bir görüşme sonrasında (ikinci görüşmede) adaya hem sözlü hem yazılı bir sınav uygulanıyor.

etiketler: cv, iş başvurusu, mülakat